Más de 6.000 empresas españolas deberán revisar sus planes de igualdad y estructura interna en 2026

El próximo ejercicio traerá consigo una confluencia de factores que obligará a muchas empresas a revisar a fondo su modelo de gestión de personas. Por un lado, en 2026 vence el plazo de vigencia de los planes de igualdad aprobados en 2022, año en el que se hizo obligatoria su implantación en empresas de más de 50 trabajadores. Por otro, se espera la transposición de la Directiva europea sobre igualdad retributiva, que incorporará nuevas exigencias técnicas sobre valoración de puestos y progresión profesional. A ello se suma un contexto en el que muchas compañías siguen sin disponer de una estructura interna de recursos humanos consolidada.

Planes de igualdad: renovación obligatoria y adaptación a la normativa europea

El próximo año marcará un hito importante: más de 6.000 empresas deberán renovar los planes de igualdad aprobados en 2022, cuando los Reales Decretos 901 y 902/2020 hicieron obligatoria su implantación en organizaciones de más de 50 trabajadores, según datos disponibles en Regcon. Estos planes fueron registrados con una vigencia de cuatro años, lo que obliga a actualizarlos y revalidarlos en 2026.

“El contexto en el que se producen estas renovaciones es diferente al que existía cuando se aprobaron. La futura transposición de la Directiva 2023/970 de igualdad retributiva apunta a que será necesario justificar con precisión cómo se valora cada puesto, cómo se define la progresión interna y qué criterios objetivos rigen las diferencias salariales. Esto afecta directamente al diseño de los planes”, explica Juan Carlos Sánchez, director general de AdelantTa, consultora de Recursos Humanos especializada en selección, formación y externalización del departamento de RRHH para empresas. Desde la firma, con amplia experiencia en planes de igualdad y auditorías retributivas, señalan que la revisión no debe limitarse al contenido documental, sino que exigirá una revisión técnica de la estructura organizativa.

Rediseño organizativo: coherencia técnica y cumplimiento

Como comentan desde la consultora, y a falta de conocer los detalles concretos de su transposición en España, la normativa europea establece la necesidad de garantizar que las diferencias retributivas estén sustentadas en criterios “objetivos, comprensibles y neutros desde el punto de vista del género”. Esto implica revisar cómo están definidos los puestos, qué sistemas de clasificación se aplican y cómo se toma decisiones de promoción o revisión salarial.

“Cada vez más compañías solicitan ayuda para revisar si sus estructuras internas son coherentes con lo que la ley probablemente vaya a exigirles”, apunta Vanesa Velasco, directora de operaciones de AdelantTa. La firma trabaja, a través de su servicio de consultoría organizativa para empresas, con empresas que necesitan actualizar descripciones de puesto, revisar niveles de responsabilidad, definir con precisión los criterios de evolución profesional y establecer sistemas de valoración objetivos, trazables y auditables.

Externalización del área de RRHH: respuesta a estructuras sobrecargadas

La tercera realidad que identifica AdelantTa es la falta de estructura interna en muchas empresas que, aunque gestionan equipos numerosos, no cuentan con un departamento de recursos humanos consolidado. “La mayor parte de los procesos de área de gestión de personas —selección, relaciones laborales, cumplimiento documental, incluso el desarrollo del plan de igualdad— recae en dirección general o administración, lo que genera cuellos de botella y riesgos operativos”, comenta Sánchez.

En estos casos, el servicio HRO 360 de AdelantTa permite externalizar por completo el área de RRHH. Un equipo especializado asume la gestión diaria del departamento como si fuera interno, con capacidad para implantar procesos, garantizar el cumplimiento normativo y establecer una estructura operativa alineada con la evolución del negocio.

“La externalización va más allá de un mero apoyo administrativo: permite implantar un sistema profesional de gestión de personas, especialmente en organizaciones donde la dirección ya no puede asumir esa carga sin comprometer su foco en el desarrollo del negocio”, concluye Sánchez.