Mente Y Resistencia Al Cambio Personal En El Trabajo

Pídeles consejos a los viejos y a los jóvenes, pero sigue tu propio sentido común

Hay que saber controlar los efectos de la mente  en todo aquello que se opone a enfrentar los cambios, a que evita salirse de lo rutinario, a lo que ya ha generado un comportamiento que se manifiesta siempre igual.

 Hay que estar abierto a los cambios, especialmente todo aquello que nos favorezca en nuestro crecimiento, nos garantice armonía, felicidad, dicha. Debemos aprovechar nuestra vida siempre en función de crecer, de incrementar nuestras experiencias, conocimientos, dándole oportunidad a aquellos cambios que en ello nos favorezcan.

 La gerencia sabe que tiene bajo su responsabilidad a un recurso humano en donde cada quien manifiesta  su conducta, comportamiento, personalidad, necesidades, conocimientos, experiencias , por tanto debe considerarlo a fin de que cuando se va a enfrentar un cambio se considere como éste podría incidir en los puntos señalado, cómo ello podría afectarlos positiva o negativamente.

Debe evaluar el alcance del cambio que se alcanzará con él, ¿que involucra?, ¿Cuál es el costo real? ¿Cuáles sus beneficios? ¿Qué representa para la organización? ¿Qué herramientas tiene para garantizar que el cambio no genere resistencia?

 Debe por tanto la gerencia considerar como algunos han señalado:

• Percepciones: Las personas tienden a percibir en forma selectiva las cosas que se adaptan en forma más cómoda a su punto de vista del mundo. Una vez establecida una comprensión de la realidad, se resisten a cambiarla. Las personas se resistirán a los posibles impactos del cambio sobre sus vidas.

• Personalidad: Algunos aspectos de la personalidad predispondrán a ciertas personas a resistirse al cambio tales como:

_ El dogmatismo es la rigidez de las creencias de una persona. La gente muy dogmática posee un pensamiento cerrado y se resistirá con mayor probabilidad al cambio que una persona menos dogmática.

_ La dependencia si se lleva a extremos puede conducir a la resistencia al cambio. Las personas muy dependientes de los demás suelen carecer de autoestima. Quizá se resistan al cambio hasta que las personas de las que dependen lo acepten y lo incorporen a su comportamiento.

Se sugiere además, que las personas tienden a “culpar” de la resistencia al cambio en el lugar de trabajo de las personalidades individuales. Aunque la personalidad tal vez sea un factor, pocas veces representa la dinámica más importante de la situación.

• Hábitos: A menos que una situación cambie en forma drástica, quizá la gente continúe respondiendo a los estímulos en sus formas habituales. Un hábito llega a ser una fuente de satisfacción para la gente porque permite ajustarse al mundo y hacerle frente, brinda comodidad y seguridad. Que se convierta en una fuente principal de resistencia al cambio depende si las personas perciben ventajas en cambiarlo.

• Puede que amenazas al poder y la influencia: Algunas personas de las organizaciones contemplen el cambio como amenaza a su poder o influencia. Una vez que se estableció una posición de poder la gente o los grupos suelen resistirse a los cambios que perciben reducen su poder e influencia.

• Temor a lo desconocido: Enfrentarse a los desconocidos hace que la gran parte de personas se angustien, cada cambio importante de una situación de trabajo trae consigo un elemento de incertidumbre.

En ciertas situaciones la incertidumbre no se produce tan sólo por el posible cambio en si mismo, sino también por las posibles consecuencias de éste. Para evitar el temor a los desconocido y a la toma de decisiones difíciles, algunos empleados rechazarán ascensos que exijan reubicarse o cambios importantes en los deberes y responsabilidades del empleo.

• Razones económicas: Es lógico que los individuos que se resistan a los cambios que podrían reducir sus ingresos.

Los cambios en las rutinas de trabajo establecidas o en las tareas amenazan la seguridad económica. Los empleados temen que, luego de aplicados los cambios, no se desempeñarán tan bien y, no serán tan valiosos para la organización, los supervisores o los compañeros de trabajo.

Una buena gerencia atenta a los cambios debe saber cómo ello conllevan a logros positivos si se le sabe manejar, si realmente se ha identificad con su recurso humano, conoce las debilidades, fortalezas de este y cómo aprovechar las oportunidades que se suscitan. Debe estar plenamente identificado como ha sido el comportamiento organizacional cuando se han generado cambios, cuando se les ha enfrentado.

Debe por tanto, estar claro en el efecto, comportamiento de la cultura organizacional, como la empresa ha manejado los cambios,  la necesidad de desarrollar nuevas conductas, valores y actitudes mediante cambios en las estructuras y procesos organizacionales, es decir adaptar a la empresa ante la realidad de la operatividad en los actuales escenarios.  

Debe la gerencia determinar el alcance repercusiones de su empatía ante los cambios, a fin de propiciar aceptación, compromiso del personal en todo aquello que se quiere cambiar. De ahí, que se diga, que  cuando los empleados sienten que los que administran el cambio están atentos a sus preocupaciones,  entonces, se hallarán dispuestos a colaborar ,brindar apoyo, participar  y así enfrentar  la superación de toda barrera que se pueda presentar en pro del cambio,.  

Autor Carlos

Ing. Industrial-administrador, abogado.EGADE (ITESM), UC, Universidad de Chile, Postgrados maestrías en Administración de empresas mención mercados, recursos humanos; Calidad y Productividad; educación Doctorado en Educación Profesor titular e investigador Area de Postgrado de Faces UC. Coordinador Programa de postgrado gerencia de la calidad y productividad, Faces, UC Cátedras: Comportamiento organizacional; Mercadotecnica, Comercio internacional; Tópicos gerfenciales. Consultor -asesor empresarial DEPROIMCA www.entorno-empresarial.com EXATEC

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