Mide lo que importa: Cómo Google, Bono y la Fundación Gates cambian el mundo con OKRs

En otoño de 1999, John Doerr se reunió con los fundadores de unastart-up a la que acababa de confiar cerca de 12 millones de dólares, la mayor inversión de su carrera.Larry Page y Sergey Brin tenían en sus manos una tecnología extraordinaria, mucha energía emprendedora y grandes ambiciones, pero carecían de un plan de negocio. Para que Google pudiera cambiar el mundo,Page y Brin tendrían que aprender a fijar las prioridades tomando decisiones difíciles y a la vez mantener a su equipo en la buena senda. Y para ello necesitaban datos pertinentes y relevantes con los que verificar su progreso y medir lo que importaba.

les reveló el método probado para alcanzar la Doerr eficacia operativa, los Objetivos y Resultados Claves (OKR), que descubrió en los años setenta como ingeniero en Intel de la mano de Andy Grove. Y el resto ya forma parte de la historia. Utilizando losOKR como base de su gestión, Google ha pasado de sus 40 empleados iniciales a más de 70.000, con una capitalización bursátil que supera los 700.000 millones de dólares.

En el método OKR, los objetivos definen lo que queremos lograr; los resultados clave son cómo se alcanzarán esos objetivos prioritarios con acciones específicas y medibles dentro de un marco de tiempo establecido. Los objetivos de todos, desde un empleado cualquiera hasta elCEO, son transparentes para toda la organización.

Los beneficios son profundos. Los OKR emergen el trabajo más importante de una organización. Orientan el esfuerzo y fomentan la coordinación. Vinculan los objetivos de diversos departamentos para unificar y fortalecer a toda la empresa. Y, además, permiten mejorar la satisfacción en el lugar de trabajo y aumentan el rendimiento.

En mide lo que importa, Doerr comparte su experiencia y un amplio abanico de casos -desdeBono a Bill Gates, entre otros-, que hacen patente el crecimiento explosivo que los OKR han estimulado en muchas grandes organizaciones. Este ayudará a una nueva generación de líderes a descubrir esa misma magia.

Son preguntas clave que necesitamos dar respuesta para poder diseñar unos ¿Qué queremos lograr? ¿Cómo queremos hacerlo? OKR retadores, alcanzables, motivadores, efectivos, que alineen a todo el equipo humano de la compañía.

Unos OKR bien diseñados son la mejor herramienta de gestión motivacional que podemos tener como directivos. No son fáciles de redactar, pero tampoco imposibles, solo hay que tener claro los qué y los cómo.

Un OBJETIVO (...) responde tan solo a QUÉ hay que lograr (...)

Los RESULTADOS CLAVE son un marcador de referencia y monitorizan CÓMO llegamos a ese objetivo.

(...) ¿Qué objetivos necesitamos cumplir y quien está trabajando en ello?

(...) si algún día quieres llegar a ser un buen jefe de departamento, tiene que salir de las trincheras, vender, que lo rechacen y aprender a cumplir con la cuota de ventas (...)

Para medir lo que importa, lo primero es preguntarse: "¿Qué es lo más importante durante los siguientes tres, seis o doce meses?" (...)

"Cuando eres el CEO o el fundador de una compañía [...] tienes que decir: "Esto es lo que vamos a hacer", y después ser el modelo. Porque si tú no das ejemplo, nadie lo hará"

(...) los resultados clave son las palancas de las que tiras, los hitos a los que hay que llegar para alcanzar el objetivo. Si un objetivo está bien estructurado, suelen bastar entre tres y cinco resultados clave para conseguirlo (...)

● Soluciona un problema.

● Crea un producto sencillo.

● habla con los usuarios.

(...) "Sin un plan de acción, el ejecutivo es prisionero de los acontecimientos. Y, sin evaluaciones que reexaminen los planes a medida que los acontecimientos se desarrollan, el ejecutivo no tiene forma de diferenciar los eventos importantes de los que no son más que ruido".

Reflexiones a la conclusión de un ciclo OKR:

(...) tener una buena misión no basta. Necesitas también un objetivo concreto y tener el convencimiento de que vas a alcanzarlo.

Si se quiere alcanzar el éxito, el objetivo no debe parecernos una larga marcha hacia ninguna parte (...) la implicación del empleado es esencial a la hora de perseguir objetivos de alto riesgo que requieren un gran esfuerzo. Los lideres tienen que transmitir dos ideas (...) importancia del resultado y creer que es posible alcanzarlo.

(...) en una empresa de rápido crecimiento, conseguir que todos se alineen y se centren en el mismo objetivo supone un desafío (...)

Recibid un cordial saludo