Modelos demandas por modificación sustancial condiciones trabajo

Según indica el art. 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, «la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo» , modificaciones que deberán llevarse a efecto, según sean individuales o colectivas, por los procedimientos previstos en los párrafos 4 o 5 del mismo precepto.
Que debemos entender por «modificación sustancial de las condiciones de trabajo». 
El precepto legal se limita a decir que tendrán tal consideración, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajob) horarioc) régimen de trabajo a turnosd) sistema de remuneracióne) sistema de trabajo y rendimientof) funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 del Estatuto de los trabajadores.
Una vez dicho esto, no cabe extraer consecuencia concluyente alguna, pues si, de una parte, del «entre otras» puede obviamente deducirse que el listado legal es un numerus apertus, de otra, el propio concepto de «modificación sustancial» presupone el de «modificación no sustancial», sin que el criterio de la materia afectada permita deslindar uno de otro: será la entidad de la modificación y no la materia sobre la que ésta incida la que permitirá discriminar las modificaciones sustanciales de las que no lo son. En definitiva, habrá modificaciones que afecten a las materias listadas que no serán sustanciales y habrá modificaciones sustanciales que no se refieran a éstas.
Por otro lado la jurisprudencia tampoco ha clarificado el concepto de modificación sustancial, pues lo que ha hecho, ha sido remitirse a un análisis tópico en el que se pondere la relevancia de la modificación pretendida sobre el equilibrio del contrato, de suerte que sólo cuando la modificación afecte a aspectos fundamentales de la relación laboral pasando a ser otros distintos de modo notorio (S.T.S. 6 de abril de 1995 [A/778] y 3 de abril de 1995 [A/2.905]) podrá ésta calificarse de sustancial. Hay que estar, por tanto, a los repertorios jurisprudenciales para saber cuando estamos o no ante una modificación sustancial.
La modificación sustancial debe «ex art. 41 E.T.». fundamentarse en «probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción». Concepto jurídico indeterminado que la ley pretende clarificar, vinculando en todo caso la lectura que del mismo haga el juez, mediante una «explicación» prolija y laxa: «Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda». El juez sobre el que, en su caso, recaiga el control causal de la modificación deberá, para determinar su carácter justificado o injustificado, examinar si la decisión empresarial de llevarla a efecto es o no una de las factibles para conseguir los objetivos legalmente previstos: mejora de la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Modificaciones Individuales o colectivas
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser individuales y colectivas, diferenciación importantisima ya que se diversifica el procedimiento para llevar a cabo la modificación según se trate de una o de otra. La modificación será individual si afecta a «condiciones de trabajo que disfrutan los trabajadores a título individual», es decir, si se trata de condiciones incorporadas al contrato individual de trabajo, y será colectiva cuando afecte a «condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos», inciso legal en el que hay que entender contempladas tanto las condiciones reguladas en convenio colectivo extraestatutario o en pacto impropio, como las disfrutadas por los trabajadores como consecuencia del reconocimiento empresarial de una condición más beneficiosa colectiva.
La ley que, como hemos visto, refiere el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo a las condiciones de naturaleza contractual, contempla en este precepto -lo que, desde un punto de vista sistemático no puede sino criticarse- un procedimiento para modificar determinadas condiciones pactadas en convenio colectivo estatutario. En efecto, «la modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley -reza el art. 41.2 E.T.-, sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias» de horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento». Por consiguiente, sólo respecto de estas materias y previo acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores suscrito al efecto, al margen por tanto del procedimiento general previsto por el precepto, podrán modificarse las condiciones pactadas en convenio estatutario.
Procedimieto a seguirEl procedimiento  previsto legalmente para proceder a las modificaciones sustanciales individuales es muy sencillo. Estas modificaciones pueden ser decididas individualmente por el empresario sin más exigencia que la notificación por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Transcurrido este plazo, la decisión es ejecutiva y el trabajador viene obligado a acatarla, sin perjuicio de las acciones que contra la misma pueda ejercitar.
Sin embargo el procedimiento legalmente previsto para las modificaciones colectivas es algo más complejo ya que la ley exige en este caso al empresario abrir, con carácter previo a la decisión, un periodo de consultas no inferior a quince días con los representantes de los trabajadores, periodo durante el cual deberán «negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo», sobre «las causas motivadoras de la decisión empresarial», «la posibilidad de evitar o reducir sus efectos» y «las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados». La negociación puede concluir con o sin acuerdo. Para que haya acuerdo la ley exige «la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos». La inexistencia de acuerdo no va a impedir al empresario adoptar la medida, pues puede decidirla unilateralmente. En efecto, concluido el periodo de consultas con o sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores afectados su decisión sobre la modificación que surtirá efectos transcurridos treinta días.
¿Qué puede hacer el trabajador?
Frente a la decisión empresarial de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, la ley prevé dos sistemas de reacción por parte del trabajador excluyentes entre sí:

1. optar por la extinción indemnizada del contrato 
2. acatar la modificación e impugnarla judicialmente por considerarla injustificada.
    

Extinción indemnizada del contrato
La primera vía de reacción puede practicarse cuando la modificación afecte a las materias de jornada, horario y régimen de trabajo a turnos y el trabajador resulte perjudicado por la misma, supuesto en el que la ley le reconoce el «derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses». La extinción tiene, en principio, carácter extrajudicial y opera por voluntad del trabajador; puede, no obstante, darse el caso de que el empresario se niegue a reconocer la opción del trabajador por entender que el perjuicio que la ley exige y que debe ser un perjuicio tangible, de cierta entidad y probado no concurre, en este supuesto, y para evitar males mayores, resulta aconsejable que el trabajador interponga una demanda de extinción del contrato y siga, mientras ésta se resuelve, prestando sus servicios. Esta vía se contempla en la ley, «sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1. a», esto es, sin perjuicio de la posibilidad de que el trabajador solicite ante los tribunales del orden jurisdiccional social la extinción de su contrato basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del empresario consistente en una modificación sustancial en las condiciones de trabajo «que redunde en perjuicio de su formación profesional o menoscabo de su dignidad». Solicitud que, de prosperar, comportará el reconocimiento al trabajador de la indemnización del despido improcedente.
Modelo solicitud extincion indemnizada del contrato
 D./Dª...............................con D.N.I.nº ….........., en su propio nombre y derecho (en nombre y representación de D./Dª............................... con D.N.I nº............, representación que acredita con la documentación que se acompaña), conciliante de ..... años de edad, categoría profesional ........, y salario mensual de ...........euros brutos incluido el prorrateo de pagas extraordinarias, con domicilio a efecto de notificaciones en ........ c/ ........................ nº ......., C.P. ...... y teléfono nº..., ante esta Delegación Territorial comparece y DICE:
Que, mediante la presente papeleta, interesa la celebración de ACTO DE CONCILIACIÓN, previo a la vía jurisdiccional, sobre EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR VOLUNTAD DEL/ DE LA TRABAJADOR/A FUNDAMENTADA EN UN INCUMPLIMIENTO CONTRACTUAL DEL EMPRESARIO (Arts. 49.1.j) y 50 E.T.) frente a .............................. con domicilio en ......... c/..…............... nº ....... C.P. ......, con C.I.F. nº........, dedicada a ..........., con centro de trabajo en .........., y un censo de ... trabajadores, donde presta sus servicios desde el día ../..../.... por las siguiente razones:
1º) La concurrencia de causa justa para la solicitud por la parte actora de la extinción de su relación laboral por incumplimiento por la demandada de sus obligaciones contractuales por (indicar causa (a) (b) ó (c))2 ........................................... .
2º) ............................................................. .
3º) Asimismo, y en consecuencia, se solicita la indemnización establecida para este supuesto en el artículo 50.2 del Estatuto de los Trabajadores.
En su virtud,
SOLICITA A ESA DELEGACIÓN TERRITORIAL que, teniendo por presentado este escrito de papeleta de demanda con sus preceptivas copias (deben aportarse tantas copias como nº de demandados más dos), se sirva admitirlo, disponer la celebración del acto de conciliación sobre los extremos aludidos y citar de comparecencia a las partes en el día y la hora señalados al efecto, extendiendo las preceptivas certificaciones.
En .........., a ... de .... de ....
EL/LA SOLICITANTE,
DELEGACIÓN TERRITORIAL DE ............(SECCIÓN DE CONCILIACIÓN).
(a): Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
(b): La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
(c): Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario/a, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al/la trabajador/a en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 E.T., cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. 
Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación, si este se produce sin avenencia, deberá el trabajador presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando el justificante del resultado del acto de conciliación, de tenerlo; en otro caso, deberá aportarlo en el plazo de quince días, contados a partir del siguiente al de la notificación.
Puede efectuarla el trabajador solo o asesorado o representado por un abogado, procurador, graduado social o sindicato en su caso. Con carácter general será Juzgado competente el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado a elección del demandante.
Impujnación judicial de la modificación
La segunda alternativa que la ley contempla, para el trabajador que se muestre disconforme con la medida, es la de impugnarla judicialmente -por la modalidad procesal de modificación sustancial de condiciones de trabajo y de movilidad geográfica prevista en el art. 138 L.P.L.- con la finalidad de que se le reponga en sus anteriores condiciones de trabajo. De acuerdo con lo dispuesto en los arts. 41. 2 E.T. y 138 L.P.L., la sentencia puede declarar la modificación justificada, injustificada o nula. Cuando, por no acreditarse para los trabajadores afectados las causas invocadas por la empresa, la sentencia declare la modificación injustificada, condenará al empresario a reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo. Cabe, sin embargo, que el empresario se niegue a hacerlo, supuesto en el que al trabajador no le cabe sino solicitar la ejecución de la sentencia y la extinción del contrato (art. 138.6 L.P.L.), percibiendo la indemnización del despido improcedente. El juez declarará la modificación nula cuando constate que la decisión empresarial se adoptó eludiendo el procedimiento legalmente establecido para las modificaciones colectivas. En tal caso, la sentencia condenará al empresario a reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, sentencia que se ejecutará en sus propios términos salvo que el trabajador inste la extinción indemnizada del contrato en los términos previstos para la modificación declarada injustificada. 
Demanda tipo en impugnación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 138 LPL)
 AL JUZGADO DE LO SOCIAL
D/Dª. ........................................., mayor de edad, provisto de DNI nº ............................., con domicilio en.......................... ..............................; ante esta jurisdicción social comparece y como mejor en derecho proceda,
DICE:
Que por medio del presente escrito formulo DEMANDA EN MATERIA DE MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO, frente a la empresa ............................................................., con domicilio social en .........................................................................., dedicada a la actividad de .........................................
La citada demanda se formula en base a los siguientes
HECHOS
PRIMERO.- Comencé a prestar mis servicios en favor de la empresa demandada con fecha ................., con la categoría profesional de ....................................., y percibiendo como remuneración salarial por todos los conceptos la cantidad de ................. euros brutos al mes, con inclusión de pagas extraordinarias.
SEGUNDO.- Desde que fui contratado he venido realizando mi jornada laboral, de lunes a viernes, en horario de mañana y tarde, de ........ horas a ............horas y de ........... horas a ............. horas.
No obstante, el pasado día ................, el Encargado de Sección me comunicó por escrito de la misma fecha que por necesidades organizativas debía realizar mis labores a partir del día siguiente en jornada continuada, desde las .............. hasta las ...............
TERCERO.- Considero dicha decisión contraria a derecho puesto que el art. 41.3 del Estatuto de los Trabajadores se refiere a que toda decisión de modificación sustancial de las condiciones laborales deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad, lo que evidentemente no ha tenido lugar, deviniendo tal práctica en injustificada, atendiendo a la recta aplicación del principio de legalidad que obliga a la empresa a no realizar actos singulares que sin causa alguna atenten la estabilidad de las condiciones laborales del trabajador.
Es por ello, que conforme pacífica y reiterada jurisprudencia, el ius variandi o facultad del empresario de varias tales condiciones de trabajo no puede tener carácter omnímodo ni se admite en nuestro ordenamiento jurídico en términos absolutos, regulándose una serie de límites y garantías encaminados a tutelar los derechos profesionales y económicos del trabajador en función del cambio operado o que se pretende introducir (sent. TSJ Andalucía. Sala Social de Málaga, 20-9-1993).
CUARTO.- No ostento cargo representativo o sindical alguno.
A los anteriores hechos les son de aplicación los siguientes
FUNDAMENTOS DE DERECHO
I.- Arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial en relación a los arts. 1, 2 a) y 10.1 del vigente Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril (LPL), en cuanto a la competencia de este Juzgado de lo Social respecto a la cuestión litigiosa promovida.
II.- El art. 41del Estatuto de los Trabajadores (ET) si bien se refiere a que el empresario podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, deberá serlo con estricta sujeción a la existencia de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, mediante la oportuna notificación con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
III.- El citado art. 41.3 ET señala que sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación llevada a cabo, el trabajador que se hallare disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente.
IV.- El proceso a seguir es el contemplado en los arts. 80 a 101 LPL, con las particularidades a que se refiere el artículo 138 de la misma ley.V.- Los demás que sean de aplicación al caso debatido conforme al aforismo « da mihi factum, dabo tibi ius ».
En su virtud, 
AL JUZGADO DE LO SOCIAL, SUPLICO: Que teniendo por presentada en tiempo y forma la presente demanda, con sus correspondientes copias, se la admita, y tras los trámites legales oportunos, dicte sentencia en la que, con estimación de la misma, se declare injustificada la decisión empresarial modificando mis condiciones de trabajo, condenando a la empresa demandada a reintegrarme en mi anterior horario laboral, esto es, en jornada partida, de ........... horas a .............. horas, y de ..........horas a ............horas.
PRIMER OTROSI DIGO: Comparecerá el demandante al acto del juicio asistido de Letrado, designando a D. ......................................., con despacho abierto en .............................................., dirección que designa, conforme a lo previsto en el art. 80.1 e) LPL, para que en la misma se practiquen todas las diligencias derivadas de la presente demanda.
SEGUNDO OTROSI DIGO: A efecto de prueba se interesa la siguiente:
A/ Sea citado el legal representante de la empresa a la que se dirige la presente demandada, con poderes a tal efecto otorgados, con conocimiento directo de los hechos de la demanda a fin de que comparezca personalmente y no mediante mero apoderado notarial a absolver posiciones en el acto de la vista oral en prueba de confesión en juicio, bajo apercibimiento de que tal facultad es indelegable y de que si no comparece, rehusare declarar o persistiese en no responder afirmativa o negativamente, podrá ser tenido por confeso a tenor de lo dispuesto en el art. 91.2 de la LPL.
B/ Se requiera a la empresa para que el día señalado para el acto del juicio, aporte la siguiente documentación con la prevención, si así no lo hiciere, de lo previsto en el art. 94.2 de la LPL.:
1- Libro de Matrícula
2- Libro de Visitas y de Faltas y Sanciones
3- Parte de alta en la Seguridad Social del demandante
4- Documentos de cotización TC1 y TC2 relativos a los últimos doce meses.
5- Contrato de trabajo con sus correspondientes prórrogas
6- Notificación de fecha ............., comunicando la modificación del horario laboral.
7- Fichas de control horario de entrada y de salida correspondientes al período ............................
8- .........................................
9- .........................................
C/ Testifical, consistente en que sean citados a declarar por este Juzgado las siguientes personas:
-D. ......................., en su calidad de Encargado de empresa.
- D. ......................, trabajador de la misma.
Ambos testigos deberán ser citados a comparecencia en el domicilio de la empresa demandada.
TERCER OTROSI DIGO: Que conforme al art. 63 LPL, se acompaña como documento nº ......, certificación del acta de conciliación previa celebrada con el resultado de ..........................
AL JUZGADO DE LO SOCIAL SUPLICO: provea de conformidad con lo solicitado.
En ................., a .... de .............. de 200..
 
Frente a las decisiones empresariales relativas a la modificación sustancial de condiciones de trabajo, tanto en los supuestos de modificaciones colectivas como en aquellos de modificaciones individuales que afecten a un grupo homogéneo de trabajadores (S.T.S. 6 de mayo de 1995 [A/4.379]), los representantes de los trabajadores pueden ejercitar la acción de conflicto colectivoTanto la acción individual como la colectiva (S.T.S. 21 de abril de 1997 [A/1.571] y 14 de mayo de 1997 [A/4.095]) deben ser ejercitadas en el plazo de caducidad de veinte días, plazo que empieza a contarse desde la fecha de la notificación de la decisión empresarial.Fuente: enciclopedia-juridica.biz14.com/