Momento clave en toda empresas familiar: aconsejan dividir la sucesión en 4 etapas

por iProfesional.com

Dejar el sillón de mando a un hijo es el sueño del fundador de toda compñía, pero la realidad es más compleja. Es una decisión que no se puede tomar a la ligera y basándose solo en lazos sanguíneos. ¿Cuándo debe comenzar el relevo? ¿Cómo debería ser el proceso? ¿Es importante contar con un mentor?

Dejar el sillón de mando a un hijo es el sueño del fundador de una empresa, pero la realidad es más compleja. Es una decisión que no se puede tomar a la ligera y basándose solamente en lazos sanguíneos.

Para Josep Tapiès, titular de la cátedra de empresa familiar del IESE, el camino del relevo generacional debe comenzar muchos años antes del cambio de dirección.

“Educar en virtudes, transmitir valores, formar con polivalencia y calidad. Son las primeras etapas de este largo camino que es la preparación del sucesor”, puntualiza Tapiès en diálogo con el diario Expansión.
Sin embargo, esto no quiere decir que exista un nuevo líder. La cuestión ineludible es: ¿Seguiría usted las órdenes de un hijo del jefe cuyo mayor logro es tener un buen CV? Y es que conseguir que el respeto, seguimiento y reconocimiento de la legitimidad por parte de los demás se logra con actuaciones y comportamientos concretos.

En cualquier caso, el traspaso no hay que descuidarlo, ya que de lo contario las consecuencias pueden ser nefastas para la organización y para la familia, destaca el artículo publicado por Expansión.

Ángel Colomina, director general de la Fundación Incyde de las Cámaras, recuerda que “algunos efectos que resultan por el retraso en el proceso de sucesión son la pérdida de interés del heredero por continuar con el negocio; y las luchas de poder que surgen entre los miembros de la familia. Situaciones que afectan a la imagen de la compañía, así como a sus clientes y trabajadores”.

De acuerdo con Juan Corona, director académico del IEF, el plan de sucesión empezaría cuando los miembros de la siguiente generación se aproximan a la edad de inicio de sus estudios universitarios.

A partir de ese momento, el experto del IESE divide el proceso en cuatro fase, detalladas por Expansión:

• La primera se centra en la formación del próximo líder, e incluye darle responsabilidades para conocer si es el adecuado y está capacitado.
• La segunda parte consiste en la adaptación de la empresa al nuevo ciclo.
• La tercera sirve para preparar a la familia, y especialmente a los que no han sido elegidos para llevar las riendas;
• La última atiende al predecesor.

La formación es la pieza clave, aunque ésta no debe ceñirse sólo a estudios universitarios o especializados.

Para Tapiès también es esencial la formación empresarial, pero fuera del negocio familiar: “Al comenzar todos cometemos errores de base. Es comprensible y necesario, pero mejor que ocurran fuera de la propia empresa, porque, una vez que se entre allí, el miembro de la nueva generación será el centro de todas las miradas. Por eso, es esencial que adquiera experiencia en un entorno más neutral”.

Una vez que se incorpora a la compañía, el sucesor debe curtirse en puestos de responsabilidad que le obliguen a responder de unos resultados y a liderar sus propios equipos, destaca el diario español.

“Lo ideal es que gestione unidades de negocio lo más independientes posible y también que se vea obligado a crear organizaciones dentro de la compañía, como por ejemplo una nueva división”, comenta a Expansión el titular del IESE.

Prepararse para asumir el mando de la firma familiar no es un camino de rosas. Por eso, contar con la ayuda y asesoramiento de un experto es muy importante. Todo futuro líder debería contar con un mentor por lo menos durante los primeros años.

Pero la elección de la persona más adecuada exige una precaución. “Sólo puede serlo alguien que no tema o que no se vea perjudicado por el éxito de su pupilo, por muy grande que sea”, comenta Tapiès.

Para este papel, el directivo saliente es un buen candidato. Es más, Pablo Álvarez de Linera, socio responsable del área de empresa familiar de Garrigues, asegura a Expansión que “en el plan de sucesión es relevante dar un papel protagonista al fundador cambiando su papel de actor, por el de mentor de la siguiente generación”.

Fuente http://management.iprofesional.com/notas/136818-Momento-clave-en-toda-empresas-familiar-aconsejan-dividir-la-sucesin-en-4-etapas