Motivación: más allá del dinero

Hablar de motivación y de incentivos con la que está cayendo es casi una utopía, pero la eficiencia del sistema depende de que los profesionales estén motivados y correctamente incentivados.

No vamos a hacer un desarrollo extenso sobre la teoría de la motivación y de los incentivos para profesionales sanitarios, pero queremos compartir cuatro ideas y ocho reflexiones. Podrían ser más pero eso lo dejamos para otro día.1. No todo es el dinero.Poco podemos añadir. Los incentivos económicos son más sencillos de poner en marcha y, a corto plazo, casi automáticos pero son muy peligrosos y además pierden su potencia en poco tiempo. Por otra parte, crean situaciones perversas al generar expectativas: "si me has pagado por hacer eso, si dejas de pagarme, dejo de hacerlo".Es curioso como si se pregunta, de forma concreta, por los problemas laborales en un hospital o centro de salud, surgen mil áreas de mejora. Pero cuando se pide la opinión sobre factores de motivación, lo primero que se cita es el dinero. 2. El equipo de trabajo.Compañeros de trabajo, jefes, sentirse reconocido en el trabajo, relaciones con el resto de profesionales... Se trata de elementos difíciles de gestionar y dependen de las actitudes de los profesionales, aunque la organización debe proporcionar un entorno de trabajo adecuado. En el sistema nacional de salud, hay mucha variabilidad en los equipos de trabajo dentro de cada centro. Además, existen algunos elementos que no ayudan especialmente: ciertos equipos que se perpetúan pese a que necesitan "savia nueva" o a equipos (con mala fama) en los que nadie quiere permanecer.3. El tipo de trabajo.Como decía Hertzberg, "Forget praise. Forget punsihment. Forget cash. You need to make their jobs more interesting". ¿Podemos mejorar el tipo de trabajo que se realiza? Como decía El EnfermeraCtivista: "si quieres huevos, preocúpate de las gallinas".4. El liderazgo. Una de las partes esenciales de la motivación es el jefe. Ideas claras, participación del trabajador, buena comunicación interna, etc. Pese a ello, no hay jefe perfecto ya que en equipos numerosos es imposible que el jefe caiga bien a todos. De hecho, hay jefes muy valorados por su equipo que sin embargo no están alineados con la organización o incluso no cumplen con los estándares esperados de ética o profesionalidad; pero también hay jefes con grandes valores y principios firmes que no conectan con su equipo.Y ahora llega el momento de unas cuantas reflexiones finales:- ¿Podremos recuperar "la necesidad de hacer las cosas bien por el simple hecho de hacerlas"? ¿O es una utopia?- ¿Cual es el papel del jefe? ¿Podemos mejorar el clima laboral mejorando las habilidades y actitudes de los jefes?- ¿Hay trabajadores desmotivados que ya han llegado al nivel de pasotismo máximo y nunca saldrán de ahí?- ¿Hay mucha influencia externa en la motivación/desmotivación? ¿Un mal ambiente político puede conseguir que una organización sanitaria motivadora y magnética caiga en picado?- ¿Sirven los premios y las acreditaciones para motivar al profesional?- Cuando se definen las estrategias corporativas de un servicio de salud y se plantean los planes de acción, ¿se analiza minuciosamente su impacto en cada centro?- ¿Se conoce la cultura organizativa de cada organización sanitaria? ¿Es posible que los políticos se den cuenta que el Hospital A no es igual que el B, y que el centro de salud C es diametralmente opuesto al D? ¿Podemos cambiar esa cultura? ¿Merece la pena hacerlo?- El rediseño del sistema de recursos humanos es mucho más que plantear más días libres o analizar el plan de formación. Nadie da el paso de promover cambios profundos o de pedir nuevas reglas del juego. Y si alguien las propone, alguien las dinamitará. Ley de vida...