Es muy común que los empresarios o ejecutivos mencionen la frase “Nadie es indispensable” cuando una persona sale de la organización. Si bien es una afirmación realista, también lo es el hecho de que hay personas valiosas y muy necesarias para el funcionamiento sano de una organización.Es una realidad que las organizaciones deben retener y desarrollar el talento de su gente. Mientras más personas con talento se encuentren en la organización, más valor, fluidez, buenos resultados; y, porque no decirlo, también: menos dependencia personas que se pueden considerar “indispensables”.Una técnica para la identificación y desarrollo del talento en las organizaciones es la “Nine Box Grid” (Matriz de Talento); la cual fue desarrollada por McKinsey y mejorada por General Electric a finales de1960, con la finalidad de detectar el potencial de los colaboradores y cómo dicho potencial podría lograr la estrategia global de una organización. A su vez dicha matriz, fue basada en la “Boston Box” del Boston Counsulting Group, dónde ellos medían el potencial del producto o negocio, en este caso se trasladó el mismo concepto pero aplicado a las personas.Entendiendo que cada persona tiene un conjunto de talentos y habilidades únicas, es importante reconocerlas para ponerlas a trabajar en pro de la organización. Es un hecho que la contratación y la retención de personal clave implica un costo considerable para las organizaciones, por lo cual es imperante que ese costo traiga el mayor beneficio posible.
La mayoría de los estudios coinciden que las dos dimensiones más importantes de una organización, en lo que se refiere a la gestión del talento, son: el potencial y el desempeño.
El desempeño histórico de los colaboradores es la base para posicionarles en un rol en particular, pero la gestión del talento también debe preocuparse del potencial del colaborador para evaluar cómo éste se desempeñará si las competencias adecuadas se hacen disponibles.La Matriz de Talento, especifica las categorías de empleados, dependiendo de varios niveles de desempeño cruzados con los niveles del potencial. Se trata básicamente del arte de colocar a las personas correctas en los lugares correctos y de utilizar al máximo su potencial.
1.Bajo desempeño/Under performer (Iceberg):
Estos colaboradores son los que se sitúan en el más bajo desempeño y en el más bajo potencial. Muestran un pobre desempeño y no se visualizan mejoras en el futuro inmediato. En esta categoría de empleados, es necesario tomar decisiones difíciles: responsabilizarlos de sus resultados y darles un tiempo prudente para mejorar su desempeño o pedirles que abandonen la organización.
2.Dilema/Dilemma:
Los colaboradores que tienen potencial promedio y bajo desempeño se sitúan bajo esta categoría. Algunas razones pueden ser: no son capacitados de acuerdo a los requerimientos de su puesto, no se alinean a los cambios de la compañía, no se sienten motivados, etc. Podrían desempeñarse mejor si se les proporciona una motivación adecuada y oportunidades para poner a trabajar su potencial.
3. Efectivos/Effective (Tibios):
Se trata de colaboradores con talentos específicos que muestran un desempeño medio y un bajo potencial. Esta categoría de colaboradores muy probablemente alcanzó su máximo potencial respecto a su carrera. Lo que se debe de hacer con ellos es mantenerlos comprometidos (engaged), enfocados y motivados respecto a los resultados deseados, y apoyarles a que adopten los resultados como propios.
4.Enigma/Enigma:
Estos son el tipo de colaboradores que ESTÁN COMPLETAMENTE DESPERDICIADOS en la organización. Son esas personas con alto potencial pero con bajo desempeño. Están mal ubicados en el puesto o bien se encuentran bajo el mando de gerentes que no tienen la capacidad de aprovechar al máximo su potencial. Este escenario requiere intervención externa, y una práctica que da muy buenos resultados es situar al jefe y colaborador a dialogar de manera franca, directa y abierta con un mediador.
5. Desempeño de alto impacto / High Impact Performers (También se denominan Enigma):
Los colaboradores que se desempeñan con alto impacto son aquellos que con algunos apoyos por parte de la organización y la motivación correcta pueden llegar a ser “futuros líderes”. A veces su desempeño se ve mermado por los cambios en la organización, pero con el ajuste correcto pueden estar entre los colaboradores de alto potencial.
Esta categoría tiene colaboradores con desempeño y potencial promedio, pero siempre hay una oportunidad de alcanzar un alto desempeño si se les brinda el empuje necesario.
Estos colaboradores con alto desempeño y potencial moderado son los líderes del mañana, son las mejores candidatos para promoverlos aposiciones gerenciales y directivas. En ellos se encuentran las cualidades de liderazgo y enfoque a resultados. Los demás los escuchan y los siguen y saben cómo hacer que el trabajo se realice (por ellos y a través de los demás).Se deben reconocer sus esfuerzos y premiarlos adecuadamente (programa de recompensas).La promoción es muy importante, así como darles la oportunidad de crecimiento en lo individual y como parte de la misma organización.
8. En crecimiento/Growth employees (También considerado Futura Estrella):
Esta categoría de colaboradores muestran constantemente un alto potencial pero su desempeño es promedio. Son colaboradores que no tienen suficiente motivación o inspiración para avanzar en la organización; la empresa debería valorar ese talento y tratar de extraer lo mejor de cada colaborador. Este tipo de colaboradores pueden llegar a ser grandes activos de la organización si se les ofrece suficientes retos y se les reconoce a medida que logran sus metas; adicionalmente se les debe infundir un sentido de confianza con lo cual el desempeño irremediablemente aumentará.
9. Profesionales de Confianza/Trusted professionals (Súper Estrellas):
Los profesionales de confianza se desempeñan en un nivel superior respecto a su nivel de potencial porque son dueños de otros talentos especiales. El esfuerzo por parte de la organización debe ser retenerlos a través de recompensas y reconocimientos. Es común apoyarse en los profesionales de confianza para desarrollar a otros “high performers”.Existen aplicaciones y programas que utilizan este concepto de la matriz de talentos; a continuación un video de uno de los programas más reconocidos en el medio.Si desea más información, capacitación o asesoría para crear un programa de desarrollo de talento en su organización, no dude en contactarnos.
Es muy común que los empresarios o ejecutivos mencionen la frase “Nadie es indispensable” cuando una persona sale de la organización. Si bien es una afirmación realista, también lo es el hecho de que hay personas valiosas y muy necesarias para el funcionamiento sano de una organización.Es una realidad que las organizaciones deben retener y desarrollar el talento de su gente. Mientras más personas con talento se encuentren en la organización, más valor, fluidez, buenos resultados; y, porque no decirlo, también: menos dependencia personas que se pueden considerar “indispensables”.Una técnica para la identificación y desarrollo del talento en las organizaciones es la “Nine Box Grid” (Matriz de Talento); la cual fue desarrollada por McKinsey y mejorada por General Electric a finales de1960, con la finalidad de detectar el potencial de los colaboradores y cómo dicho potencial podría lograr la estrategia global de una organización. A su vez dicha matriz, fue basada en la “Boston Box” del Boston Counsulting Group, dónde ellos medían el potencial del producto o negocio, en este caso se trasladó el mismo concepto pero aplicado a las personas.Entendiendo que cada persona tiene un conjunto de talentos y habilidades únicas, es importante reconocerlas para ponerlas a trabajar en pro de la organización. Es un hecho que la contratación y la retención de personal clave implica un costo considerable para las organizaciones, por lo cual es imperante que ese costo traiga el mayor beneficio posible.
El desempeño histórico de los colaboradores es la base para posicionarles en un rol en particular, pero la gestión del talento también debe preocuparse del potencial del colaborador para evaluar cómo éste se desempeñará si las competencias adecuadas se hacen disponibles.La Matriz de Talento, especifica las categorías de empleados, dependiendo de varios niveles de desempeño cruzados con los niveles del potencial. Se trata básicamente del arte de colocar a las personas correctas en los lugares correctos y de utilizar al máximo su potencial.
Estos colaboradores son los que se sitúan en el más bajo desempeño y en el más bajo potencial. Muestran un pobre desempeño y no se visualizan mejoras en el futuro inmediato. En esta categoría de empleados, es necesario tomar decisiones difíciles: responsabilizarlos de sus resultados y darles un tiempo prudente para mejorar su desempeño o pedirles que abandonen la organización.
Los colaboradores que tienen potencial promedio y bajo desempeño se sitúan bajo esta categoría. Algunas razones pueden ser: no son capacitados de acuerdo a los requerimientos de su puesto, no se alinean a los cambios de la compañía, no se sienten motivados, etc. Podrían desempeñarse mejor si se les proporciona una motivación adecuada y oportunidades para poner a trabajar su potencial.
Estos son el tipo de colaboradores que ESTÁN COMPLETAMENTE DESPERDICIADOS en la organización. Son esas personas con alto potencial pero con bajo desempeño. Están mal ubicados en el puesto o bien se encuentran bajo el mando de gerentes que no tienen la capacidad de aprovechar al máximo su potencial. Este escenario requiere intervención externa, y una práctica que da muy buenos resultados es situar al jefe y colaborador a dialogar de manera franca, directa y abierta con un mediador.
Esta categoría tiene colaboradores con desempeño y potencial promedio, pero siempre hay una oportunidad de alcanzar un alto desempeño si se les brinda el empuje necesario.
Los profesionales de confianza se desempeñan en un nivel superior respecto a su nivel de potencial porque son dueños de otros talentos especiales. El esfuerzo por parte de la organización debe ser retenerlos a través de recompensas y reconocimientos. Es común apoyarse en los profesionales de confianza para desarrollar a otros “high performers”.Existen aplicaciones y programas que utilizan este concepto de la matriz de talentos; a continuación un video de uno de los programas más reconocidos en el medio. Si desea más información, capacitación o asesoría para crear un programa de desarrollo de talento en su organización, no dude en contactarnos.
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