Necesitamos un desarrollo en equipo, no sólo la formación de equipos

La formación de equipos “es una de las frases más sentido en el idioma Inglés. Así es – sin sentido. Sin embargo, la solicitud de” team building “, es la única petición más frecuente que recibo de los ejecutivos de negocios, gerentes y jefes de equipo.

Ellos sólo saben un montón de tiempo parece ser desperdiciado en “problemas de relación” o “siempre podemos ser más productivos con un equipo de poco más de trabajo “.

“La formación de equipos” no significa gran cosa porque puede significar tantas cosas diferentes en su contexto. Con mucha frecuencia, las solicitudes de creación de equipos están a punto de fijación o mejoramiento de las relaciones entre los miembros del grupo. En mi trabajo durante los últimos 20 años, he encontrado que los problemas de relación rara vez son la causa raíz de los problemas del equipo, sino que son más a menudo los síntomas. Así que quiero dar un manual básico para entender la naturaleza de los equipos eficaces y la creación de equipos en general, lo que se trata.

En primer lugar, comenzar con una definición efectiva de la formación de equipos. Esto por sí solo servirán para elaborar una intervención de alta calidad con  su equipo. Mi definición es:

La formación de equipos es una técnica de la Organización de Desarrollo para mejorar la labor del grupo de performance y las actitudes mediante una clarificación de los objetivos del grupo y aclarar las expectativas de los miembros de la otra.

Comience con algo investigación apreciativa entre los miembros del equipo. Tenga en cuenta las cualidades positivas de su equipo que se puede aprovechar. Cuáles son algunas de sus mejores momentos memorables? Qué pasó o lo que funcionó que hizo que la situación positiva para el equipo? Qué tipo de acciones y actitudes podrían replicar de ese evento? Cuáles son algunos puntos fuertes en el equipo? Concéntrese en lo positivo para apreciar lo que ya que podría estar trabajando de mantenimiento y mejorando aún más.

Considere lo que su equipo se ven, se sienten, y ser como en su “ideal” del Estado en el futuro. Qué adjetivos y frases describe mejor el equipo entonces? Cuáles serían los premios al equipo ya los miembros individuales del equipo si que alcanzado este estado deseado? Cuáles serían las consecuencias por no hacer nada – lo que significa para ustedes como individuos si el equipo no hizo nada para el progreso hacia este futuro deseado?

Búsqueda de inhibidores específicos de rendimiento de un equipo que pueda mantener este equipo se mueva hacia su futuro deseado. Lista de todos los obstáculos posibles sin una evaluación de las ideas hasta ese momento. Simplemente graba los pensamientos de todos, sin mayor análisis. Lista de todos los posibles inhibidores.

Los temas “relación” se van a plantear en primer lugar, pero tendrá que cavar más profundo. Las causas profundas de los inhibidores es necesario explorar en el orden de la lista hacia el final de este artículo. Lo más importante es la formación de equipos debe ser un proceso continuo – no constituyen una actividad de medio día o una excursión. actividades de formación de equipos de esta naturaleza sólo son eficaces cuando se utilizan como un solo elemento de una estrategia global para el desarrollo del equipo. Desarrollar un enfoque personalizado en función del contexto y de compromiso con el cambio de la dirección y miembros del equipo.

Ahora, para cada inhibidor, la lista de soluciones posibles. Una vez más, de todos modos de intercambio de ideas, por lo que no existe ninguna evaluación de las ideas, sólo registrar la ideas.Once que haya hablado de varias soluciones alternativas para cada inhibidor, comenzar a evaluar las posibles soluciones que podrían mejorar el rendimiento del equipo, las actitudes y las expectativas mutuas. Elija la mejor solución (s) de cada inhibidor con cierto grado de consenso del grupo. Desarrollar un plan de acción para abordar cada una de inhibidores en el caso de que se produzca, la responsabilidad y obligación personal de cada pasos que se basa en las fortalezas de los miembros individuales del equipo “. Determinar los hitos de fecha de cuándo y cómo el equipo hará un seguimiento de su progreso hacia el futuro deseado.

Recuerde que su objetivo es específico: mejorar el rendimiento del equipo y las actitudes mediante la aclaración de los objetivos del grupo y las expectativas de los miembros el uno del otro en el siguiente orden. Esto requiere de enfoque, la adhesión disciplinada a un proceso estructurado, y por lo menos una cierta ayuda de un facilitador experto de fuera de su equipo y cultura organizacional. Este sencillo modelo funciona para cualquier tipo de equipo, ya sea un matrimonio, una familia, una iglesia, un barrio o grupo cívico, una fuerza de tarea del gobierno, pequeñas empresas o de sociedades de Fortune 500.

Objetivos

• Los miembros del equipo tienen una comprensión clara y compartida y la articulación de la misma misión, metas, visión y valores, incluso?
• Por cierto, que se podría llamar este proceso de clarificación de suma importancia, que es el primer paso necesario para que los miembros del equipo “en la misma página”, como “La intersección de Propósito”. 
• Los equipos que he trabajado están sorprendidos de la transformación de sus actitudes, entre otros resultados, sólo por alcanzar el éxito en el desarrollo de una misión claramente común. Este es uno de los motivos por los que dicen Pensamiento Estratégico y Planificación es quizás el más poderoso “team building” cualquier actividad de grupo puede seguir.

Roles

• Qué papeles son necesarios para que el equipo sea eficaz y que jugarán esos roles (individuos, unidades estratégicas de negocio, líneas de productos, lugares, departamentos, etc)?
• Dentro de cada función, existen objetivos claramente delimitados que apoyan objetivo general del equipo y su misión?
• Los miembros del equipo comparten las expectativas mutuas de unos a otros (y unidades de negocios, etc) en sus respectivas funciones?

Reglas

• Están todos jugando a las mismas normas? Estas incluyen normas escritas como la política, procedimientos, cuestiones de reglamentación, por escrito los valores fundamentales …
• Esto también incluye las “reglas no escritas” – los que realmente definen en equipo y cultura organizacional. Por lo general, suele ser un proceso continuo, ya veces muy difícil y lleva mucho tiempo desafío de identificar las reglas no escritas de un equipo. Los miembros del equipo y jefes de equipo suelen ser muy presionados para hacerlo levantar objetos pesados, pero se puede pagar grandes dividendos y casi siempre requiere de ayuda externa.

Relaciones

• Sí, los problemas de relación pueden producir los inhibidores de la causa raíz al éxito del equipo, pero sólo puede ser aceptada después de las otras tres áreas causales se investigan y bien definida, con un alto grado de consenso.
• Por lo general, cuando las metas, roles y reglas se aclaran, la relación de cuestiones cuidar de sí mismos. El conflicto sigue existiendo, pero es productiva y existe por una buena razón – como el ingrediente necesario para la innovación. Ya no es el conflicto sobre “bien contra el mal” o “ganar frente a perder”, ahora se trata de relaciones de ganar-ganar y “cuál es la mejor respuesta correcta entre nuestro equipo” posibles miembros todas las respuestas correctas? “
• En caso de problemas en las relaciones aún existen, ya que efectivamente se pueden abordar a través de herramientas y actividades como compartir las evaluaciones de estilo de comportamiento (es decir, disco) y las actividades tradicionales de formación de equipos.
• Ahora, con todo esto dicho, hago uso de equipo de construcción tradicionales como un medio para introducir a las organizaciones soluciones más profundas. Pero yo soy muy cuidadoso en la delantera cuando digo “sí” a estos acuerdos. A menos que las relaciones son el único inhibidor para el desarrollo eficaz de los equipos, estas actividades proporcionan soluciones a corto plazo, en el mejor.
• Si usted es un líder del equipo, tal vez la pregunta más poderosa para que usted considere antes de que todos los demás es, “Qué pasa si yo soy el problema?”

Fuente http://www.advice-business.com/es/consejos-2044932.htm

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