Nociones sobre Management: Empresas sin Jefes. Bienvenidos a la Holacracia

 
Llegar por la mañana al trabajo y que no haya jefe alguno que te diga lo que tienes que hacer es ya una realidad en algunas nuevas empresas tecnológicas estadounidenses, que apuestan por un modelo de organización basado en la corresponsabilidad y autonomía de los trabajadores.
Partiendo de premisas básicas como "la máxima autonomía" personal, las dinámicas de "tensión-resolución inmediata de conflictos", o la exigencia de que toda la información que rodea a la empresa se comunique a todo el mundo "de forma explícita", estas empresas buscan potenciar un entorno distendido que saque lo mejor de los equipos humanos que las integran.
"Nuestra estructura está completamente erigida en torno al trabajo que nuestra compañía necesita para lograr sus metas. No hay jerarquía de personas", explicó Jason Stirman, quien se encarga del diseño de productos en Medium, una empresa de diseño y marketing on-line radicada en Chattanooga (Tennessee).
Antes de entrar en Medium, Stirman trabajó durante dos años como encargado de equipo en Twitter, un cargo en el que no se sentía nada cómodo, dado que constantemente se generaba tensión entre ser jefe y compañero de sus empleados a un mismo tiempo.
"Las perspectivas tradicionales de dirección empresarial conciben a los empleados como recursos de los que hay que sacar el máximo provecho. Yo, cuando pienso en recursos, pienso en gas natural o en carbón, pero no en personas", indicó el trabajador de Medium.
Como Medium, GitHub, una empresa tecnológica de San Francisco dedicada a potenciar y facilitar la creación de software de código abierto, planteó en sus inicios un modelo basado en la Holacracia (término de origen griego que sirve para acuñar a la gestión sin jefes), algo que pudo mantener al 100 % hasta que el éxito de la compañía la llevó a crecer demasiado (ahora cuenta con hasta 200 empleados).
"Soy consciente de que el trabajo de un cargo intermedio es necesario, pero, a su vez, quiero resolver esto sin que la libertad quede supeditada a la jerarquía", indicó el co-fundador de GitHub Tom Preston-Werner, justificando el reciente nombramiento de algunas personas "responsables" -evitando siempre llamarles "jefes"- para coordinar y gestionar cada equipo.
Una de estas figuras es la joven bibliotecaria Sonya Green, quien, pese a liderar el equipo de atención y relación con el cliente (formado por 15 personas), no exige que sus compañeros le pidan autorización para, por ejemplo, realizar cambios en el protocolo a seguir con la clientela.
"Las medidas se sacan adelante y se hacen públicas incluso sin que yo las haya visto antes", indicó al diario The Wall Street Journal la joven trabajadora de GitHub.
La Holocracia, según la conciben en Medium, se basa en seis puntos fundamentales, que buscan todos ellos suplantar las funciones tradicionales de un jefe mediante la colaboración e implicación directa de todos los empleados.
Entre estos puntos están la "máxima autonomía" de cada trabajador, la "expansión orgánica" -cuando algún proyecto se hace demasiado grande para el equipo que trabaja en él, se añaden más personas-, y la resolución "sistemática" e inmediata de cualquier problema que pueda surgir entre miembros del equipo.
También se apuesta por "hacer que todo sea explícito" a través de la transparencia absoluta de la información que afecta a la empresa, el "repartimiento integral" y corresponsabilidad en la toma de decisiones, y, finalmente, la eliminación de "cualquier factor ajeno" que pueda preocupar a los trabajadores.
Para que todos estos puntos puedan cumplirse, las empresas que se decantan por un modelo holacrático deben ajustarse a un requisito fundamental: la contratación de empleados que sientan una gran motivación por aquello que hacen y con ánimo emprendedor y de liderazgo.
"Cuando entrevistas a alguien, es bastante sencillo averiguar si tiene iniciativa a la hora de resolver problemas o si, sencillamente, prefiere esperar a que alguien le diga qué debe hacer", indicó Stirman.
"Les propongo: 'Háblame de algún proyecto que te haya ilusionado mucho'. Si la respuesta es 'Mi jefe vino y me dijo si podía empezar...' es que son del segundo tipo", remachó el diseñador de Medium.
Mientras que la sociocracia se interesa a las relaciones entre individuos y desactiva tensiones, la Holacracia permite sobrepasar los egos focalizandose en la organización, en la “razón de existir” del grupo. Está focalizada en la organización y no sobre el individuo.
Se trata entonces de transferir el poder a la organización y no al ego de sus miembros. Pero no sirve de nada utilizar la Holacracia si hay demasiadas emociones por el medio. La Holacracia solo funciona en grupos donde las tensiones ya han sido evacuadas.
Por ejemplo, en una reunión de 120 personas donde las tensiones son  muy fuertes, al borde del estallido, y se sienten los rencores, hay como bolsas de gaz que pueden estallar y ser catastrófico. Primero hay que limpiar. Se utiliza entonces primero la sociocracia para reconectar a la gente, sus necesidades y sus peticiones. Y poco a poco, se introduce la Holocracia para reconectar la “razón de existir” de la organización.
Se centra todo en descubrir la “razón de existir” de un grupo, y en servirla. En vez de planificar de forma anticipada, de decidir los objetivos lejanos y teóricos, se trabaja para dar al grupo una mayor capacidad de adaptación.
Se pasa entonces progresivamente del modo “previsión y control” al modo “experimentar y adaptar”,  para finalmente llegar a un verdadero “sentir y contestar”. Se le da vida al grupo. La organización pasa a ser un organismo.
Es una herramienta poco utilizada por ahora porque necesita personas con experiencia, y hay muy pocas por ahora. Pero solo depende de nosotros por aprender más y, por qué no, probarla hasta ponerla en marcha.
C. Marco