Para Qué Pagas a tus Colaboradores

por Jose Miguel Bolivar

Imagina un trabajo determinado que deja poco espacio para las sorpresas y los imprevistos. Hablamos de un trabajo rutinario y mecánico, sometido desde hace largo tiempo a un proceso constante de mejora que se ha ido traduciendo en decenas de pequeños cambios y ajustes hasta convertirse en una referencia de calidad en su sector.

Si el trabajo en una empresa fuera así, probablemente no sería del todo absurdo que pagara a sus colaboradores por hacer lo que se les dice de la manera más estricta y fiable posible. Al fin y al cabo, parece evidente que la empresa cuenta con un proceso que funciona para asegurar la mejora continua y seguir siendo competitiva.

Sin embargo, la realidad de la mayoría de las empresas dista bastante de ser así de simple y perfecta. Y si además hablamos de empresas cuya materia prima es el conocimiento, es imposible por definición poder llegar a trabajar de esa manera.

Curiosamente, y a pesar de esta realidad, siguen siendo muchos los empresarios, directivos y mandos intermedios que continúan valorando la obediencia por encima de cualquier otra cualidad de sus colaboradores, a veces en la creencia infundada de que obediencia equivale a compromiso.

No importa que si pidiéramos a estas personas que nos dijeran qué saben - no que creen - sobre cómo aportan valor a su empresa o departamento los profesionales que trabajan allí, solo oyéramos un buen montón de explicaciones vagas y lugares comunes.

Tampoco importa que si además les pidiéramos concretar qué tanto por ciento del valor que aportan esas personas procede de aplicar lo que saben y qué tanto por ciento procede de hacer lo que les dicen que hagan, lo más probable es que no tuvieran ni idea de qué contestar.

Lo que importa es que la expectativa de la mayoría de los jefes es que se les obedezca, a pesar de que pagar por obediencia es por lo general un grave error. Un error que, tal vez, podría tener algún sentido en el escenario idílico que describía al comienzo del post pero es sin duda una soberana estupidez en el trabajo del conocimiento.

Estoy convencido de que gran parte de la crisis por la que atraviesan nuestras organizaciones se debe a que estos paradigmas caducos siguen vigentes en buena parte de las personas que las dirigen y gestionan, personas que evidentemente actualizan con poca frecuencia su cartografía mental.

Como consecuencia, estas personas aún no se han enterado de que el rol del manager tradicional que se dedica a repartir trabajo y decir a la gente cómo tiene que hacerlo no solo está en entredicho sino también en vías de desaparición. Y esto es así porque este tipo de manager es un serio problema, en la medida que supone un cuello de botella para la toma de decisiones y un obstáculo para la innovación y la modernización de las organizaciones.

Unas organizaciones que, para ser competitivas y sobrevivir, necesitan imperiosamente activar y canalizar la inteligencia colectiva de las personas que trabajan en ellas. Todo un reto, solo asumible por profesionales capaces de actuar como facilitadores y como conectores de personas. Un reto que, desde luego, no es el más indicado para managers adictos al ordeno y mando.

Sí, siempre podemos decir que los managers no son los únicos responsables de la situación. Es cierto que a menudo las personas se amoldan demasiado fácilmente a esta situación en lugar de enfrentarse a ella, lo cual, por comprensible que sea, tampoco contribuye a mejorarla. En ese sentido, siempre he defendido (y practicado) aquéllo de " es mejor pedir perdón que pedir permiso ".

Pero, a pesar de todo lo anterior, la principal responsabilidad sigue recayendo sobre las personas que dirigen las organizaciones, ya que son ellas quienes ostentan el poder y quienes deben promover el cambio, aunque para ello necesiten antes comprender que, como decía Steve Jobs, en el trabajo del conocimiento: " No tiene sentido contratar a personas inteligentes y después decirles lo que tienen que hacer. Nosotros contratamos a personas inteligentes para que nos digan qué tenemos que hacer".

Fuente http://www.optimainfinito.com

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