Plan de Sucesión en las Empresas Familiares

El plan de sucesión del consejo familiar se debe de establecer como una estrategia de negocio en la administración del desempeño en 5 grandes pasos:

1) Crear un instrumento válido y confiable de requerimientos del negocio que le permita la toma de decisión idónea. Donde los criterios que se escriben no tengan vigencia pero que le permita la flexible necesaria para cambiarlos.

2) Identificar roles y posiciones claves debido a la importancia de la sucesión en la transición genera cambios en la estructura del consejo de administración y del consejo familiar si es su caso.

3) Definir habilidades y competencias clave del consejo de familiar y accionario para la sucesión.

4) Identificar y diagnosticar diferentes candidatos de manera válida para la decisión en la sucesión del consejo familiar o el presidente del consejo de administración si es su caso.

5) Elaborar un programa de desarrollo con acciones claras que aseguren la continuidad operativa en un marco de incertidumbre en los puestos estratégicos y directivos en la empresa.

La responsabilidad del plan de sucesión en las empresas familiares recae en el consejo de administración el cual puede tomar la decisión más acertada al crear un comité de sucesión de consejeros independientes asegurando su imparcialidad, transparencia y objetividad en la decisión final.

Este plan abarca también a la administración el cual busca promover el desarrollo interno de puestos clave, si el talento y el compromiso existe; el compromiso de igualdad de oportunidades de crecimiento para todos sin importar su apellido, raza, credo, sexo, o nacionalidad.

En cuanto a los candidatos internos o externos se evalúa el mercado para identificar y asegurar al líder más capaz para la organización.

Límite de edad para prestar servicio a la empresa activa o pasivamente este es un punto clave para no fracturar o herir sentimientos en la organización el respeto a los fundadores y/o accionistas aún si su caso fuera minoritario para su retiro honroso para su reemplazo asegurando la transición sin riesgos ni fricciones.

Ahora se mencionan algunos lineamientos del plan de sucesión:

a. Comunicación con la dirección de la empresa.
b. La sucesión como asunto de alta prioridad.

En cuanto a la comunicación con la dirección de la empresa:

1. El Consejo de Administración mantendrá contacto permanente con la Dirección General y los miembros de alta dirección a efecto de reconocer, documentar y responder a las verdaderas necesidades de la organización en tiempo y forma.

2. En aquellos casos que proceda, debe recabarse las opiniones de los miembros de Dirección respecto a aquellos candidatos que mejor puedan desempeñar los cargos sujetos del programa de sucesión.

3. El Director General deberá presentar información adecuada al Consejo de Administración sobre los perfiles requeridos y alternativas de candidatos recomendados” (Cruz, 2005).

En cuanto a la sucesión como un asunto de alta prioridad:

a. El Consejo de Administración y la Dirección General deberán asegurar que el desarrollo de sucesión sea un asunto de alta prioridad, coordinando al menos dos reuniones de Consejo de Administración al año para una discusión del programa de sucesión, avances y limitaciones.

b. Como parte de la cultura de sucesión, el Consejo de Administración explorará constantemente con el Director General, las maneras de retener talentos ejecutivos proporcionando premios financieros, psicológicos, y organizacionales apropiados.

Por último para conocer se definen las competencias clave de la organización de acuerdo a la jerarquía que tiene en la organización definiendo 2 ejes: 1. Donde se establece: Consejo Familiar, Presidente del Consejo de Administración, Consejo de Administración, Administración, Consejeros Independientes. 2. En este se describirá las competencias clave: Conocimiento, Comunicación, Trabajo en equipo, Liderazgo

Estas competencias clave definidas son la evaluación que se puede hacer a través de una escala de Likert para conocer cuál es el mejor en su puesto, cual debe cambiarse o en cual debe de salir de acuerdo a los criterios cumplidos.

Esta ejemplificación así como el extender los parámetros clave para el éxito de las organizaciones familiares nos ayuda a dirigir y redirigir a la organización hacia su continuidad o renovación de su estructura de gobierno.

Autor MBA Marco Francisco López Guzmán, Aspirante al Doctorado de la Universidad Anáhuac México Sur y dirigido por Dr. Carlos Miguel

Fuente: Emprendedores