Planificación de la sucesión en una empresa

Grandes empresas y los empresarios siempre plan para el futuro de sus negocios de hoy. Hay una popular Ibo dicho que dice, “Nada permanece para siempre”. Echa un vistazo a todas las empresas exitosas en el mundo de hoy, el secreto de sus historias de éxito no estará lejos de un buen liderazgo y la gobernanza.

Que hoy muy ágil y trabajador Director algún día crecerá viejos, débiles y retirarse. Por otro lado, la muerte que ellos dicen es una condición necesaria y un final inevitable, que debe proceder cuando se debe. También estamos ante la misma pregunta, “qué pasa con estas empresas cuando estas bien, los directores vibrante y exitoso y trabajador, gerentes, supervisores y oficiales no son más activos o en el sistema? Esto nos lleva a cuestión de la planificación de la sucesión. I he dicho antes en uno de mis blogs que el que no es plan de planificar el fracaso.

La planificación de la sucesión se puede definir de muchas maneras, pero todas se reducen a hacer los preparativos necesarios y que salpican todo el I y el cruce de todos los T en la vía que entra en una determinada posición en una empresa en cualquier momento futuro. En un enfoque más profesional, planificación de la sucesión puede ser visto como el proceso de preparación antes de entregar el poder, autoridad, responsabilidades y el control de una manera profesional sin interrumpir las operaciones, los valores, la cultura y los objetivos de la organización.

Siempre es aconsejable disponer de planes de sucesión por escrito y documentado con anterioridad para que en cualquier momento en el futuro no será una tarea hercúlea que alguien otro éxito en caso de necesidad. Los planes de sucesión no debe ser puesto a disposición de todo el personal para evitar que la gente empujando sus formas a través de una posición dada.

La triste verdad es que la mayoría de las empresas en el mundo de hoy no tienen planes de sucesión formal y por escrito. Esto normalmente causa problemas cuando hay necesidad de sustitución de un oficial de la salida.

En la mayoría de planificación de la sucesión de los casos es más difícil en las empresas individuales. Los planes de sucesión debe ser de suma importancia para las empresas familiares debido a la manera informal este tipo de empresas se llevan a cabo. Suponiendo que el único propietario de un negocio dinámico se retira, la pregunta es qué pasa con la empresa cuando se retire? Tiene hijos mayores que pueden manejar el negocio? En caso afirmativo, cuál de ellos tendrá que posición? Qué pasa si el menor de todos ellos tiene la mejor experiencia y más trabajador de los niños? Por otra parte, es lo que quiere vender el negocio? Pues todas estas preguntas será atendido a través de un plan de sucesión muy completo. Incluso si el único propietario muere sin informar a su familia sobre este plan, el abogado de la compañía aún puede poner en práctica este plan cuando ya no existe. plan de sucesión es aún de gran importancia en una empresa unipersonal a causa del cariño de la familia y las emociones involucradas. La mayoría de las empresas de un solo hombre muera con la repentina muerte de sus propietarios debido a la inexistencia de un plan de sucesión formal. No hay duda de que los planes de sucesión dar paso a programas de transición suave.

En el caso de una empresa individual, el plan se ocupa de quién ocupa qué posición Management, que hereda la parte de la empresa y así sucesivamente. El propietario puede decidir entregar la administración a su último hijo, si demuestra el mejor rasgo de liderazgo y tienen a todos sus hijos comparten por igual en las acciones de la empresa.

En las empresas públicas, planificación de la sucesión ayuda a la empresa para identificar al personal con talento y desarrollarlas para el futuro de las responsabilidades mayores a través de capacitaciones y desarrollo, especialmente cuando muestran rasgos de liderazgo. El plan garantiza que pueda cubrir los puestos clave de su organización dentro de los talentos que tiene en la organización.

En otras palabras, podemos decir que el plan de sucesión implica la elección de los líderes del mañana de hoy. Debido a los cambios en la tecnología y los avances en las estrategias globales, existe la necesidad de identificar los futuros directivos que puedan cumplir con estos desafíos.

Esto también es válido para las pequeñas empresas, así como los grandes. No es sólo la sucesión en las primeras posiciones. Se trata de obtener la persona adecuada en el lugar para cada trabajo. Puede suceder que algunos de los principales puestos de mañana ni siquiera existe. Si una empresa planea duplicar su tamaño y línea de negocios dicen que en los próximos cinco o diez años, necesitarán gestores con más talento para hacerse cargo durante el período de crecimiento.
plan de sucesión implica el desarrollo de liderazgo. La única manera de atraer y retener a buenos profesionales es tener un plan de carrera bueno que tiene el plan de sucesión bien en su lugar, lo que hará que ellos no mirar a otra parte.

Es muy importante para las empresas de ver el plan de sucesión como una organizat muy importanteestrategia de crecimiento ional. Siempre es un trabajo que se lleva a cabo por el departamento de Recursos Humanos, en relación con los directores, directores ejecutivos y el equipo de Administración, en su caso, dependiendo del tipo y el tamaño de la empresa.

Cuando hay un plan de sucesión formal en el lugar, genera confianza en los empleados y reduce el volumen de negocios incesante de los empleados como lo que está buscando en otros lugares está ya en la organización a la que están trabajando.

Al igual que dijo anteriormente, la planificación de la sucesión es el trabajo de los altos ejecutivos en relación con el departamento de recursos humanos y algunas veces, algunos consultores se dedican a contribuir en la decisión. Se supone que se actualizará periódicamente, ya que un empleado que se considere subvencionable hoy no puede estar en los próximos meses o años. También podemos notar una situación en la que los funcionarios con derecho a que se han redactado para hacerse cargo de ciertas posiciones en el futuro dejar la compañía antes de esa hora.

De lo anterior, se puede decir que convenientemente planificación de la sucesión implica la identificación y seguimiento de la reserva de talento en la organización y la congruencia con las necesidades futuras.

En planificación de la sucesión, los que siempre se consideran en condiciones de realizar en el sistema siempre se decidió a través de su talento innato, las competencias (tanto ocultos y clara las competencias), sus rasgos de liderazgo, su exposición a las nuevas tecnologías y las innovaciones, la capacidad de auto-desarrollo (educativa, formación, etc sabio), su potencial innato, la capacidad de inclinarse cosas nuevas y adaptarse a los cambios, etc

Si bien la planificación de la sucesión, el sexo, la tribu, la edad o el número de años puesto en la organización nunca debería ser un criterio para la toma de decisiones.

En pocas palabras, planificación de la sucesión debe llevarse a cabo de manera sistemática para un buen resultado los siguientes pasos;

• Implementar una gestión de la sucesión es un tema process.Make corporativa de la organización que se vinculará con los objetivos generales y objetivos de organización.
• El Departamento de recursos humanos debe ser responsable de las herramientas y los procesos asociados con la planificación de la sucesión con éxito y servirá de enlace debe y trabajar mano a mano con los gerentes de línea para obtener mejores resultados.
• Identifique a su talento y descubrir los futuros líderes. (Tenga en cuenta que esto debería ser un ejercicio continuo).
• Iniciar el proceso centrándose en los futuros líderes identificados.
• Involucrar a los líderes identificados futuro con mayores responsabilidades que tenían antes.
• Mantenga un ojo sobre ellos para que coincida con sus resultados con las tareas encomendadas a ellos.
• Siempre saber lo que tienen talento para y tratar de alinear sus responsabilidades en esa dirección.
• Capacitar y desarrollar cuando sea necesario para obtener mejores resultados.
• Supervisar y evaluar el desempeño y tomar su decisión.

La verdad es que hoy la mayoría de las empresas no tienen ningún plan de sucesión. Eso es realmente un enfoque equivocado a las empresas, especialmente para aquellas empresas que quieren crecer y superar la prueba del tiempo. Hoy es el momento adecuado para comenzar. la planificación del día de inicio para evitar restos de organización en el futuro.

 Fuente http://www.advice-business.com/es/consejos-1885416.htm