Preocuparse por las personas mejora productividad

 por María Francia Utard.

Si las organizaciones se conforman de personas y las personas están hechas de emociones, es válido preguntarse: ¿cuál es la forma ideal de manejar la cultura organizacional en una empresa?, ¿cómo mejorar resultados y las relaciones personales?

El concepto coaching ontológico plantea una respuesta para acercar a líderes y ejecutivos a la productividad y a mejores resultados y María Francia Utard, comunicadora organizacional, lo promueve en Costa Rica.

¿Qué es coaching ontológico?

Estudia al ser humano en téminos de su integralidad, como un ser con emociones, lenguaje, cuerpo, espiritualidad y energía. Lo que hace la ontología del lenguaje, o la disciplina del coaching ontológico, es disolver aquellos paradigmas que le impiden a la persona lograr los resultados que desea, porque tiene la percepción de que el mundo es solo de una forma… como si no hubiera mil formas de hacer las cosas.

¿Cuál es la importancia de aplicar esta disciplina?

Se pueden obtener resultados extraordinarios porque estamos gerenciando conocimientos y no personas que hacen la cosas de forma mecánica. Se trata de personas con emociones.

“ Tenemos que lograr que todos los colaboradores de una empresa se escuchen desde el respeto, desde la aceptación de que existen formas distintas de ver las cosas. Cuando se habla de respeto, el concepto debe incluir la aceptación de las capacidades y limitaciones de los compañeros en los asuntos laborales. Es necesario promover la confianza, concebida como una especie de mesa con cuatro patas: la sinceridad (¿puedo o no hacerlo?) la competencia (¿cuento con la habilidad?), credibilidad (¿cumpliré con la fecha de entrega?), involucramiento (preocupación de obtener los resultados propuestos).

¿Qué cambios percibirá una empresa con el coaching?

Puede recibir retribuciones por medio de una red de compromisos (aprender a pedir, a comprometerse) y aprovechar el tiempo y los recursos, etc.

“Puede llegar a ganar hasta un 80% de las utilidades al cumplir con los compromisos y adelantar trabajo, por ejemplo.

“Las empresas obtienen trabajdores más contentos que conocen lo que se les pide, que confían en que lo que hacen tiene valor, que sienten la posibilidad de decir no. Se elimina además la cultura de la presión, pues si alguien se compromete y tiene claro lo que tiene que hacer, puede negociar y no estar en la presión del día a día.

Se debe promover una cultura organizacional de compromiso, respeto, de comunicación y eliminar la costumbre de no decir lo que se piensa y hacer únicamente lo que le parece mejor al jefe, sin importar si se está de acuerdo o no.

¿Cuáles son los errores más frecuentes que afectan la productividad?

Poca claridad en lo que se le está solicitando al colaborador.

“No dar espacio a que el colaborador verifique si lo que entendió es realmente lo que se debe hacer. (La jefatura debe ser precisa, escuchar y demostrar confianza).

“Evitar decir las cosas directamente.

“No delegar.

“No hacer una renovación del aprendizaje para facilitar el trabajo (brindar herramientas más efectivas).

“No comunicar a los colaboradores la dirección de la compañía y la información relevante. Es necesario que los colaboradores sepan para dónde van, lo que se quiere de ellos y los objetivos corporativos”.

¿Cuáles consejos brinda a los colaboradores?

Tener disposición para aprender, mejorar y formarse.

“Aprender a decir no. No utilizar tal vez, usar el “no”. Comprometerse solo con aquello que está seguro que puede cumplir.

“Aceptar tareas de acuerdo con su agenda y con su rol.

“Interactuar y fomentar la capacidad de comunicar lo que piensa. Insistir con respeto y determinación cuando algo no le parece. No darse por vencido en el primer intento.

“Mantener la iniciativa de proponer cambios positivos. Tener en cuenta la emocionalidad para ser asertivo”.

En las compañías, ¿dónde queda la parte emotiva?

Todas las organizaciones se mueven por ciertos juicios que se relacionan con emociones.

“El resentimiento, por ejemplo, es una emoción muy enraízada en las organizaciones. Ese resentimiento, por lo general, se relaciona con una cultura del pasado, con cosas que ya no se pueden cambiar.

“Las organizaciones deben pasar del resentimiento a una cultura de la aceptación.

“Otra de las emociones muy importantes en una empresa es la resignación. El pensar que ‘haga lo que haga, en esta empresa nada va a cambiar’. La persona se resigna entonces a que la organización es así y que no hay oportunidades para ella.

“Es importante trabajar desde la ambición, anhelo y las ganas de que cambien las cosas. Trabajar en el presente con confianza”.

Mejore el clima

• Aprenda a escuchar y aceptar que las opiniones son válidas, aunque usted no esté de acuerdo.

• Verifique la corresponsabilidad, es decir, si usted brinda una instrucción o hace una solicitud, compruebe que los involucrados comprendieron correctamente de qué se trata.

• Tenga en cuenta que cuando se trata de personas, el aspecto emocional es uno de los más importantes. No se predisponga y promueva que sus colaboradores sientan la confianza para decir que no.

• Tenga en cuenta que la cultura organizacional no es un aspecto definitivo, sino más bien se relaciona a una situación concreta y puede someterse a cambios que ayuden a mejorar.

• Recuerde siempre que un “no” no debe convertirse en algo personal, sino debe tomarse dentro del contexto laboral.

• Incentive la sinceridad y la confianza en su equipo de trabajo.

• Contrate personas que les guste lo que hacen y sientan pasión por ello.

• Recuerde que bloquear las opiniones incide de forma negativa en las relaciones laborales y se refleja en más problemas.

Autora  María Francia Utard.

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