‘Pruebas situacionales’ en la selección de RRHH

Hoy me han enviado una consulta por mail al blog, sobre si podía indicar cuales y como son las prácticas más usadas en una entrevista de trabajo en cuestíon de como al candidato se le puede pedir ‘que se ponga en el caso’, o sea, lo que muchos candidatos denominarían ‘que haría usted si…’.

Estas pruebas denominadas ‘Pruebas situacionales‘, vienen a ser tests de naturaleza conductual, en el que los candidatos se enfrentan de manera real o simulada a situaciones parecidas en sus características y contenidos a aquellas que deberán de resolver en la ejecución de las tareas del cargo para el que están realizando el proceso de selección.

Ante la consulta que me han remitido, indicar que entre este tipo de pruebas existen determinadas características que podíamos definir como comunes a todas ellas.

De este modo podemos decir que estas pruebas incluyen siempre determinada información o forma de ser realizadas.

Destaco por lo tanto como características de las pruebas situacionales:

1. Están constituidas sobre criterios referidos al cargo. Deben hacer referencia a las competencias conductuales implicadas en la resolución de los aspectos críticos del cargo; cada conducta deberá tener predefinida las “conductas criterio” que muestren inequívocamente la presencia o ausencia de la habilidad evaluada.
2. Convergencia de pruebas. Los distintos tipos de pruebas hagan surgir el mismo tipo o conjunto de competencias conductuales.
3. Número de participantes: óptimamente entre 6 y 12.
4. Número de observadores: uno por cada 3 ó 4 candidatos

Para evaluar las competencias individuales se pueden emplear varios métodos,

•Signos: midiendo dimensiones psicológicas, que podrían no relacionarse con la
actividad profesional.
•Muestras: mide competencias puestas en práctica en la realidad personal.
•Referencias: observación de competencias anteriores, en situaciones semejantes.

1. Role – playing: observar el comportamiento en una situación de interacción social específica semejante a las que caracterizan al puesto. Requiere informe sobre el otro rol, hacer un plan de entrevista, llevarlo a cabo efectivamente en presencia de un observador, definir el objetivo del juego de rol.
2. In basquet: atender a todos los problemas representados por documentos.
Requiere identificar documentos requeridos efectivamente por el trabajo y que éstos estén relacionados con el análisis de cargo. Cada documento debe indicar exactamente que competencia se quiere evidenciar.
3. Discusión en grupos: se le plantea una situación problema a un grupo de participantes y deben llegar a una solución conjunta. Habitualmente son problemas complejos donde no hay solución correcta.
Se ven todos los procesos de grupo: dominio, cooperación, comunicación, motivación, participación y solución de conflictos.
4. Ejercicios de análisis: son individuales, al sujeto se le presenta un conjunto complejo de información donde tiene que analizar , estructurar y sacar conclusiones.
5. Presentaciones orales: en las que el candidato puede elegir el tema de su exposición, el tema se le impone o puede escoger entre una lista de temas.
Es necesario contextualizar la audiencia, las circunstancias y el tipo de presentación.
6. Presentaciones escritas: se usa si las competencias escritas son esenciales.

La síntesis de las muestras, basadas en la corriente conductual, exigen la presencia de un grupo de expertos competentes en el cargo, que estén capacitados para preparar ejercicios y fichas de puntuación. El objetivo de cada ejercicio debe estar vinculado a las competencias esenciales y se debe ejercitar con personas más o menos eficaz en el cargo.