¿qué concesiones habéis conocido en algunos procesos de selección?

Hace tiempo leía un post en el Blog Optima Infinito de mi amigo en la red José Miguel Bolívar titulado “No hacer concesiones” y yo quería dejar mis reflexiones al respecto, sobre todo muy enfocado al mundo de la selección de personas en el ámbito empresarial que es hacia donde el enfoca ese magnifico post.

En los procesos de selección, para triunfar, cuanto más afinado esté el perfil profesional requerido, mucho mejor para no dejar nada al azar o a la intuición. Esto requiere un buen trabajo previo de análisis de esa necesidad de personal concreta, valorando todos los aspectos propios del puesto, del entorno, del departamento, del equipo, etc. Luego requiere una planificación conjunta de los que necesitan el recurso y de los encargados de buscarlo, es decir, un trabajo en equipo, estrecho para no dejar nada en el aire y poder corregir posibles desviaciones de lo que necesariamente se requiere. Por supuesto, esto suele ser una quimera en la vida real, al menos en muchas compañías.

Lo normal es que cuando se hace llegar al departamento de selección una necesidad de personal, hace tiempo que se sabía pero han estirado el tema hasta el último instante. Es decir, cuando lo piden, es porque lo necesitan “para ayer” cuando no es verdad.

Os deben justificar adecuadamente qué precisan para esa incorporación de forma objetiva, especificando para qué proyecto o qué tareas lo precisan y por cuánto tiempo, avisándoos con unos plazos razonables que os permitan efectuar vuestro trabajo de forma profesional, teniendo claro los requisitos necesarios que debe tener esa posición. Para ello es necesario tener información que no se resuelve en 20 minutos diciendo “necesito una persona para este puesto con un perfil muy genérico”.

No olvidemos que esto lo único que hace es parchear a profesionales en determinadas posiciones para las cuales no son adecuadas porque muchas veces se piden cosas que no son lo que se precisan en un departamento.

No habrá que ceder a las presiones de los responsables de departamento de quitar determinado requisito del perfil porque es complicado encontrarlo: si es imprescindible para esa posición, lo es y no valdrán sucedáneos. Si se incorpora a un profesional con esa carencia, no será responsabilidad suya sino de la compañía y de las persona encargadas de realizar y supervisar la selección.

Los profesionales de selección debéis de hacer valer vuestro criterio y no dejaron achantar por determinados superiores que se creen que su palabra es la que debe imperar cuando no tiene sentido. Los procesos de selección se pueden denegar o paralizar cuando no se tienen garantías de que esa necesidad se precisa o cuando no se tengan los datos adecuados porque la otra parte no hizo bien su trabajo. Un proceso de selección que no incorpora a la persona adecuada supone una perdida de recursos materiales y humanos que se convierten en coste y, a la vez, en perdida.

Después las contrataciones de personal también se deben plantear con una visión de futuro a largo plazo, independientemente de que esa persona se precise inicialmente para dos meses. Se deben prever las necesidades futuras para poder plantear a esa persona un recorrido mayor porque cada departamento hace bien su trabajo y se compromete a las previsiones entregadas. No solo cuenta el presente sino también el futuro que vayamos a ofrecer.

No es aceptable que cuando se produzcan estas desviaciones de personal, siempre sean responsables de forma subsidiaria los responsables de selección cuando en muchas ocasiones ellos hicieron bien su trabajo y plantearon las pegas, sin embargo, el superior autorizó cosas que no tenían lógica de la forma presentada.

En muchas compañías vemos como se contrata a personas por más tiempo del que se precisa por una nula planificación del trabajo a medio y largo plazo. Después toca hacer recortes bruscos de personas validas que ya tenían unas expectativas que se les había dado al entrar. Igualmente, tenemos perfiles profesionales para vacantes que no casan de ninguna forma y en las que se les queda grandes esos puestos porque no os ceñisteis al perfil, pensando que cualquiera con un determinado caparazón estándar puede adaptarse.

Lo mejor de todo es que esto se plasma por escrito en muchas compañías tras gastarse un dineral en un equipo de consultores externos para que lo diagnostiquen y se queda en eso. No se aplican medidas que solucionen esos problemas, volviéndose a producir una y otra vez porque no existe un compromiso profesional de querer mejorar.

¿Qué concesiones habéis conocido en algunos procesos de selección? ¿Y que consecuencias tuvieron?