Recursos Humanos: Los secretos de la evaluación de desempeño

Las empresas que han aprendido a usar la herramienta de evaluación de desempeño de manera efectiva no necesariamente quieren hablar de cómo han conseguido hacer que ésta funcione en beneficio de su organización.

He aquí algunos secretos:

La evaluación de desempeño es un proceso que se toma en serio: Las expectativas de la evaluación de desempeño en las organizaciones se han elevado, en el pasado el sistema era usado tan sólo para decirle a cada uno que tal lo estaba haciendo y justificar el aumento de sueldo anual (si es que se daba), hoy en día las organizaciones ven al proceso de evaluación de desempeño como una herramienta poderosa para la transformación de la cultura de la compañía.   Si antes se le pedía a Juan que sea diligente y a José que sea confiable y leal hoy en día estas son factores que se dan por sentados. Tanto comportamientos o competencias como resultados son evaluados en los sistemas de evaluación de desempeño de las organizaciones de primer nivel. La evaluación de desempeño cada vez está más enfocada en competencias: Una forma en la cual la cultura organizacional está siendo transformada es a través del creciente énfasis en la identificación y evaluación de competencias. En estas empresas los empleados hablan en un lenguaje de competencias, la definición de cada una de ellas está clara a lo largo de toda la compañía y la gente sabe exactamente qué hacer para obtener el máximo puntaje. La evaluación de desempeño no se enfoca en manejar la mediocridad sino en cómo administrar la excelencia y cómo recompensarla: Un ejemplo claro de esto es Jack Welch el reconocido líder de General Electric, quien es conocido por su insistencia en que cada gerente rankee a todos sus empleados en de acuerdo a su performance y luego actúen de acuerdo a ello. Nadie disfruta dando malas noticias pero los buenos gerentes entienden que esto es parte crucial para el éxito de una organización a largo plazo. ¿Es esto desmoralizante para los empleados? En realidad, lo opuesto: los empleados confían en un ambiente que esté libre de “no-colaboradores”, y lo que realmente los desmotiva es un clima que abiertamente tolere la mediocridad. Enfóquese en las competencias: En los últimos años uno de los avances más significativos en el proceso de evaluación de desempeño ha sido la identificación de “competencias centrales”. Limitadas en número y críticas para el éxito de la organización, las competencias definen los comportamientos claves, habilidades y atributos que todo miembro de la organización debe tener y demostrar. En este sentido el proceso de evaluación de desempeño tiene dos roles - Crear un nuevo sistema de evaluación de desempeño que fuerce a la organización a determinar qué atributos o factores son realmente cruciales para el éxito de la organización. - El sistema de evaluación del desempeño se convierte en el mecanismo principal para asegurar que esas competencias sean plenamente entendidas e institucionalizadas. - Crear un nuevo sistema de evaluación de desempeño que fuerce a la organización a determinar qué atributos o factores son realmente cruciales para el éxito de la organización. - El sistema de evaluación del desempeño se convierte en el mecanismo principal para asegurar que esas competencias sean plenamente entendidas e institucionalizadas. Descripción vs. Definición: Un grave error en muchos sistemas de evaluación de desempeño es que la competencia deseada es definida pero no descrita. Una descripción de la competencia debe dar al evaluador un punto de referencia con el cual comparar las actividades del individuo que se está evaluando y crea una clara imagen de lo que la organización espera. Ejemplo: * Orientación al cliente: Busca activamente la retroalimentación de los clientes respecto a la calidad de los servicios que ofrece. La objetividad es un mito: El asunto no es si las conductas esperadas en un empleado pueden ser cuantificadas, sino si éstas pueden ser “verificadas”. Los números parecen muy fáciles de verificar. En realidad lo que las personas desean no es una información “objetiva”, lo que quieren es la opinión de sus jefes directa y sin adornos. Los jefes deben ser entrenados más en como tener el coraje de decir las cosas directamente desde el corazón, no sólo desde la cabeza. Las mejores organizaciones crean sistemas de administración de desempeño que sean lo más simples posibles pero no simples. Deciden que tipos de conducta desean promover y que tipos de conducta desean eliminar. Identifican las competencias que son la clave del éxito de la organización y exigen que todos sean responsables de comportarse de acuerdo a ello. Finalmente establecen una relación directa entre el sistema de evaluación de desempeño y la estrategia corporativa, la misión, la visión y los valores; ya que son conscientes que el sistema de administración de desempeño es el principal motor para asegurar que su misión, visión y valores sean cumplidos. Fuente: blog.aptitus.pe