Reflexión número tres: El proceso de selección

En la historia que dio pie a estas reflexiones (Y Pepe mandó pasar al siguiente candidato) dibujé un proceso de selección un tanto atípico en el que el entrevistador “despreciaba” la experiencia del aspirante y se centraba en aspectos poco corrientes: los datos personales, la formación complementaria y los hobbies. Se trata de un planteamiento un tanto extremo pero que tenía la clara intencionalidad de remarcar que las cosas no hay que hacerlas “por sistema”, sino que cada circunstancia es particular y requiere su proceso de adaptación. Les explicaré el por qué de muchas cosas que leyeron.

De entrada conviene recordar que la empresa que buscaba candidatos era del sector tecnológico, y esta circunstancia aporta un matiz que no puede ser pasado por alto:

• Debemos ser conscientes que estamos en un sector muy dinámico, en el que la renovación de productos y aparición de nuevas alternativas vive un ritmo frenético. Todo ello obliga a una constante renovación del conocimiento por parte de todos quienes trabajan en las empresas, una permanente adaptación a los constantes cambios del entorno y una perseverante actitud de observación de todo lo que aparece por el horizonte, con el fin de entenderlo y poder anticipar las respuestas. Ergo, los empleados “perfectos” deben cumplir unas premisas que no son precisamente el haber tenido éxito en el desempeño pasado. Importa más su afán e interés por seguir aprendiendo y su capacidad de adaptación a las nuevas circunstancias. La experiencia pierde peso en favor de la proactividad y el gusto por aprender.

En segundo lugar, debe entenderse que las empresas minimizan sus problemas si todos los que trabajan en ella están alineados con unos mismos valores, al ser estos los que aportan identidad y cohesión al grupo tal y como ya expliqué en artículos anteriores. Si nuestro emprendedor tiene claro que el “summun “ de los valores son el respeto hacia las personas (empleados y clientes), deben seleccionarse trabajadores alineados con el “cómo” más que con el “qué”. En no pocas ocasiones el ansia de resultados económicos fuerza a tomar decisiones agresivas que generan tensión entre los propios empleados que deben implementarlas y ante los clientes, base del negocio, por lo que debemos valorar en su justa medida qué es lo que razonablemente podemos lograr sin superar la barrera de entrada en “conflictolandia”.

Nuestro emprendedor tiene claro que los beneficios tienen que aparecer por algún lado, porque sin ellos cualquier proyecto es inviable en el tiempo. Pero una cosa es fijar unos objetivos económicos razonables para la pervivencia del negocio y, una vez asumidos, saber que el disfrute del propio empleado en el desempeño y la satisfacción del cliente son el camino para lograrlos, y otra bien diferente es obsesionarse por unos resultados cuánto más altos mejor olvidando los intereses de las personas afectadas y generando tensión innecesaria, que a la larga no conduce a nada bueno para nadie.

En resumen, nuestro emprendedor tiene claro lo que busca y sabe en donde encontrarlo, esto es, cómo debe abordar su proceso de selección particular que le conduzca a las personas “perfectas” para el negocio. En esencia:

• Busca personas proactivas, con ansia constante por aprender. Sabe que la formación fracasa cuando se inculca “a presión” sin que el empleado muestre predisposición por aprender, por lo que es una prioridad encontrar personas que ya manifiesten “per sé” una actitud favorable a la evolución intelectual. La adaptabilidad del negocio a las contingencias del futuro depende, en gran medida, de dar con estas personas.
• Busca personas que valoren lo que hacen por encima de lo que consiguen. Ese es el camino: primero disfrutar de mi desempeño y hacer disfrutar a los demás, que luego ya vendrán los resultados. Y con toda seguridad, éstos serán mejores que los que podíamos esperar si nos centramos en el “qué” y obviamos el “cómo”.

Básicamente estas son las premisas que explican esa historia tan ¿anómala? Intento con ella hacerles reflexionar sobre si tiene sentido aplicar procesos de selección “estándar”, de los de “toda la vida”, o realmente conviene parar por unos segundos la rutina y replantearse una actividad tan crítica para cualquier empresa como es la de elegir con quien compartimos “la casa”. Todos sabemos los problemas que acarrea meter en nuestro hogar a personas con las que no estamos alineados y todos sabemos también las dificultades que luego tenemos para echarlas. Recordemos aquella frase que dice: “lo que mal empieza, mal acaba”. ¡¡Que las cosas no empiecen mal en su negocio!!

Un abrazo