Resistencia al cambio organizacional

por Daniel Harris

Es una situación adversa que toda organización debe enfrentar y estudiar como afrontarlo de la mejor manera. Es simple naturaleza humana el resistir a un cambio. Tener en cuenta que para vencer la resistencia trae consigo grandes desafíos para los directivos de la organización. Debido a los hábitos las personas se resisten a los cambios. Un claro ejemplo de resistirse a los cambios es cuando un trabajador es trasladado a otra agencia de trabajo, este puede que tenga que levantarse mas temprano para llegar temprano o tener que agarrar otros medios de transporte. Esto rompe sus hábitos y sus lineamentos he influye a oponerse al cambio.

Antes de seguir hablando sobre los aspectos de la resistencia al cambio vamos a definirla como la condición negada de aceptación de un cambio siendo individuales u organizacionales.

De acuerdo a lo expuesto, puedo decir que los gestores humanos debemos estar preparados para saber manejar con seguridad y claridad la resistencia al cambio. Este fenómeno ha sido estudiado por muchos autores de los cuales han definido varias teorías de cómo manejar la resistencia al cambio.

Vamos a darle respuestas a varias preguntas:

¿Por qué estar preocupados por el cambio?

Pensamos que cuando hay cambios es porque existe un problema o porque no existe productividad. En muchos casos estas hipótesis son verdaderas pero no en todos los casos es posible que ocurran; de acuerdo a los estudios científicos realizados se obtiene que toda mejora hacia la efectividad sea un cambio, sin embargo no todo cambio es una mejora.

Algo que tenemos que tener en cuenta son los factores personales que interfieren a la resistencia estos son la personalidad que juega un papel importante ya que el pilar del talento humano debido que es quien percibe el cambio y se comporta de acuerdo a las acciones que lo afectan. En unos casos el talento es dependiente y rígido de sus creencias, indicando que suelen carecer de autoestima y quizás se resistan al cambio hasta que las personas de las que dependen lo acepten y lo incorporen a su comportamiento. Otro factor personal son las percepciones que las personas tienden a percibir las cosas en forma más cómoda a su punto de vista. Una vez que es establecida una visión de la realidad, se resisten a cambiarla y las personas siempre se resistirán a los posibles impactos del cambio en su vida.

Existe un sinónimo que es muy utilizado por los trabajadores el cual es “No necesito cambiar” allí entra la negación el primer paso de la resistencia, luego entra la frustración el enojo primordial por el cambio existente; después de tanto insistir se llega a la negociación nueva forma de ver el cambio y por ultimo tenemos la aceptación y crecimiento etapa de resultados y estabilidad.

¿Es posible manejar cambios sin problemas?

Si, podría decirse que sería mucha suerte contar con un talento dispuesto a cualquier cambio que ocurriera en su empresa; aunque podría tener trabajadores que internamente no se sientan cómodos con los cambios y no lo expresen pero en los resultados de su desempeño lo demuestra.

¿El cambio brinda madurez?

En algunos casos se entenderá la madurez como resultados de los objetivos planteados, estos si llegaran a ser productivos y nutridos de actitudes positivas de toda la empresa. De modo, en que se plante la información de esa misma forma podría manifestar madurez organización por parte de los directivos y gestores.

¿Es esencial planearse para qué son los cambios?

Si es esencial y primordial saber que vamos a ganar con los cambios, cuales son los beneficios que nos generaran, si trae consigo costos y ganancias, si puede hacerse participativamente los cambios, si existe un dialogo entre los favorecidos y afectados para encontrar las necesidades de las dos partes. Y en este sentido encontrar un equilibrio para saber si el cambio es correcto que ocurra y que se ejecute por eso se debe analizar y tomar las decisiones más convenientes para la eficacia y eficiencia del talento humano.

Luego de analizar y estudiar sobre la resistencia al cambio puedo dividir esta variable para una mini teoría con sustentos ya establecidos en su desarrollo.

1. No Quiero: En esta etapa de la resistencia habla la negación y los hábitos en las cuales están los trabajadores.

2. No puedo: Es donde los trabajadores están totalmente rígidos al cambio, creyendo en sus percepciones; pero abriéndose a la comunicación.

3. No conozco: No se encuentran dispuestos a conocer nuevos territorios, nuevas tecnologías, nuevas formas del desarrollo; consiguiéndose con el miedo a lo desconocido.

Para mí, son las etapas que considero que pasa el trabajador al momento de una resistencia al cambio. y por ultimo para no hacer mas extenso este artículo los dejare con unos tips para saber enfrentar la resistencia:

• Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía
• Generar información sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio
• Ajustar el modo de implantación del cambio a las características de la organización
• Reducir incertidumbre e inseguridad
• Buscar apoyos que fomenten la credibilidad? No combatir la resistencia, es sólo un síntoma, hay que buscar la raíz
• No imponer el cambio
• Hacer un cambio participativo
• Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones
• Plantear problemas, no soluciones unilaterales
• Realizar cambios continuamente, aún cuando sean pequeños
• Crear un compromiso común
• Plantear el costo-beneficio del cambio

Autor Daniel Harris - harrisdaniarrobagmail.com -   Líder en las Relaciones Industriales, Gestor del Talento Humano, comprometido con el Reclutamiento 2.0, Portador de nuevos conocimientos y fanático del Social Media, Gestor del Talento Humano.

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