Resolución de conflictos

Muchas veces, los conflictos en el lugar de trabajo nos parecen sólo un hecho más de la vida. Todos hemos vivido situaciones donde diferentes personas, con diferentes objetivos y necesidades, han entrado en conflicto. Y todos hemos visto en qué puede resultar.

El hecho de que el conflicto existe, sin embargo, no es necesariamente una cosa mala: Mientras se resuelva con eficacia, puede conducir al crecimiento profesional y personal.

En muchos casos, las habilidades efectivas de resolución de conflictos puede hacer la diferencia entre resultados positivos y negativos.

La buena noticia es que mediante la resolución de los conflictos, pueden resolverse muchos de los problemas que se han traído a la superficie, así como obtener beneficios que no se puede esperar en un principio:

• Mayor comprensión: el debate necesario para resolver el conflicto expande la conciencia de la gente acerca de la situación, dándoles una idea de cómo pueden lograr sus propios objetivos sin poner en peligro los de otras personas.

• Aumento de la cohesión del grupo: Cuando el conflicto se resuelve con eficacia, los miembros del equipo pueden desarrollar más respeto mutuo y una renovada fe en su capacidad de trabajar juntos.

• Mejora del autoconocimiento: El conflicto empuja a las personas a examinar sus metas en detalle, ayudándoles a comprender las cosas que son más importantes para ellos, centrar su atención, y aumentar su eficacia.

Sin embargo, si el conflicto no se resuelve con eficacia, los resultados pueden ser perjudiciales. El trabajo en equipo se descompone. El talento es desperdiciado y algunas personas pueden decidir retirarse o incluso dejar el trabajo. Y es fácil terminar en un círculo vicioso de negatividad y recriminación.

Estilos de conflictos:

En la década de 1970, Kenneth Thomas y Ralph Kilmann identificaron cinco estilos principales de resolución de conflictos, que varían en su grado de cooperativismo y asertividad. Argumentaron que las personas suelen tener un estilo preferido. No obstante, también señalaron que diferentes estilos fueron útiles en diferentes situaciones. El Intrumento de Modos de Conflictos de Thomas-Kilmann  (TKI) ayuda a identificar a qué estilo tender cuando surge el conflicto.

Los estilos de Thomas y Kilmann son los siguientes:

• Competitiva: Las personas que tienden hacia un estilo competitivo adoptan una posición firme y saben lo que quieren. Por lo general, operan desde una posición de poder, elaborado a partir de cosas como la posición, rango, experiencia o la capacidad de persuasión. Este estilo puede ser útil cuando hay una emergencia, cuando hay que tomar decisiones más rápidamente, cuando la decisión no es apoyada o en defensa contra alguien que está tratando de explotar la situación egoistamente. Sin embargo, puede dejar a la gente sintiéndose heridas, insatisfechas y resentidas cuando se utiliza en situaciones menos urgentes.

• Colaboración: La gente que tiende hacia un estilo de colaboración trata de satisfacer las necesidades de todas las personas involucradas. Estas personas pueden ser muy asertivas y, a diferencia de las competitivas, quiere cooperar de manera eficaz y reconocer que todo el mundo es importante. Este estilo es útil cuando se necesita reunir una variedad de puntos de vista para obtener la mejor solución, cuando ha habido conflictos anteriores en el grupo o cuando la situación es demasiado importante para un simple intercambio.

• Comprometedora: Las personas que prefieren un estilo comprometedor tratar de encontrar una solución que, al menos parcialmente, satisfaga a todos. Se espera que todos renuncien a algo y el conciliador también espera renunciar. El compromiso es útil cuando el costo del conflicto es más alto que el costo de perder terreno, cuando la fuerzas oponentes son iguales y cuando no hay una fecha límite que se avecine.

• Acomodador: Este estilo indica una voluntad de satisfacer las necesidades de los demás a expensas de las propias. El acomodador a menudo sabe cuándo ceder a otros, pero pueden ser persuadidos a renunciar a una posición, aún cuando no haya garantías. No es firme, pero es muy cooperativo. Es apropiado cuando los problemas son más importantes para la otra parte, cuando la paz es más valiosa que el ganar, o cuando se desea estar en la posición de luego recoger de este “favor” que se dio. Sin embargo, la gente no puede devolver favores y, en general, este enfoque es poco probable que dé los mejores resultados.

• Evasivo: Las personas que tienden hacia este estilo tratan de evadir el conflicto por completo. Este estilo se caracteriza por la delegación de decisiones polémicas, aceptando las decisiones por defecto y por no querer herir los sentimientos de nadie. Puede ser apropiado cuando la victoria es imposible, cuando la controversia es trivial o cuando alguien más es el que está en una mejor posición para resolver el problema. Sin embargo, en muchos casos se trata de un método ineficaz y débil.

Una vez que comprenda los diferentes estilos, puede usarlos para pensar en el enfoque más apropiado (o una mezcla de enfoques) en la situación en esté viviendo. También puede pensar en su propio enfoque instintivo y aprender lo que necesita para cambiarlo, si es necesario.

Lo ideal sería que usted puede adoptar un enfoque que responda a la situación, resuelva el problema, respete los legítimos intereses de la gente y repare el daño en las relaciones de trabajo.

Fuente http://www.estrategiamagazine.com/administracion/resolucion-de-conflictos/

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