Saber preparar la sucesión

por Oscar Coduras Martínez

Hace ahora tres años, José Manuel Lara, presidente de Planeta, que entonces tenía de 63 años, pronunciaba la siguiente frase: “Tras los 70, ser presidente sólo sirve para que te saquen en procesión”

Lo hacía en un desayuno de trabajo, anunciando que al cumplir esa edad dejaría la presidencia del grupo. Reflexionando sobre los retos que se plantean a las empresas, mencionaba que “Ningún directivo se da cuenta de que se hace viejo. Por tanto, hay que poner normas sobre la edad”.

Si uno se fija en el panorama de la actividad de los fundadores o máximos dirigentes de las empresas familiares, podrá llegar a la conclusión de que difícilmente puede identificarse un empleo más estable y longevo que el de un empresario familiar, por supuesto, de una empresa de éxito.

Aunque oficiosamente ése es el comentario, poco se sabe con fiabilidad sobre la edad de las personas que dirigen las empresas familiares. Por ello, recientemente, Fundación Nexia realizó un sondeo sobre la cuestión entre una muestra de 370 empresas familiares del que resultó que alrededor de un 5% de los máximos dirigentes tenía 40 o menos años, casi un 65% tenían una edad entre los 41 y los 65 años y, el resto, casi un 30%, tenían una edad superior a los 65 años, dándose la circunstancia de que casi un 9% superaban los 75 años.

Al respecto, José Manuel Lara explicaba: “Es muy romántico ver esos propietarios que mueren en la empresa, pero eso es malo para la empresa, porque en la mayoría de los casos han retenido todo el poder y eso ha ralentizado mucho la toma de decisiones”.

¿Es consciente de ello el empresario familiar que ha superado la edad de jubilación? Esta circunstancia, ¿se vive igual en un fundador que en alguien que ya ha tomado el relevo generacional?

Frente a la posición de José Manuel Lara, quien pertenece a una segunda generación, tenemos el reciente caso del fundador y todavía presidente de Inditex, Amancio Ortega, quien ha anunciado su relevo el próximo verano con la edad de 74 años.

Como reflejan diversos medios de comunicación, Amancio Ortega, cederá el testigo a Pablo Isla, vicepresidente y consejero delegado del grupo desde 2005, quien ocupará la nueva presidencia.

No obstante, Amancio Ortega no se marcha del todo, sino que seguirá ocupando su lugar en el consejo de administración.

Casado en segundas nupcias, tiene tres hijos, dos de su primer matrimonio y una hija del segundo. Conocida la grave discapacidad de su hijo, lo importante del paso en el relevo no es el quién sino el qué, es decir el relevo en sí mismo, puesto que todo empresario, ya sea fundador o de siguientes generaciones que aspire a que la empresa le sobreviva deberá afrontar un hecho ineludible como es el de su sucesión al frente de la gestión de la empresa.

Tampoco se trata de entrar en el cuándo, en pleno debate sobre el alargamiento de la edad de jubilación, pues hoy es evidente que nuestra esperanza de vida nos ha hecho a todos más jóvenes y nos ha prolongado nuestra capacidad de actividad, ya sea en ámbitos de trabajo o en ámbitos de ocio.

Sobre el qué, el relevo, cabe analizar la cuestión endógena y exógenamente. Desde el sentir del empresario, se plantea una intensa lucha emocional cual es la de abandonar en manos de otros la continuidad de la obra, confiando en el buen hacer de esos otros.

No obstante, para todo ser humano, la confianza, empresarialmente hablando, es algo difícil y, demostrado está, que una de las grandes asignaturas pendientes, no sólo de empresarios como máximos dirigentes sino también de muchos de nuestros directivos, está en saber delegar debido a ese sentimiento que nos hace percibir que nadie hará las cosas exactamente igual a cómo las haríamos nosotros mismos.

Delegar implica confiar y, obviamente, dar el relevo al frente de la empresa implica confiar sobremanera. Ello quiere decir que la sucesión al frente de la empresa no es una cuestión ni que pueda improvisarse ni que pueda hacerse única y exclusivamente por el amor o el cariño que podamos tener hacia una persona, por ejemplo, un descendiente consanguíneo.

En el ánimo de todo empresario, está el sentirse tranquilo tras el relevo. Es dejar tu creación en las mejores manos y esas manos pueden pertenecer a un profesional no familiar: la confianza no se regala, hay que ganársela.

Por ello, la sucesión es algo que debe planificarse con tiempo y abordarse en las circunstancias más idóneas, las cuales no deben simplemente esperarse sino que deben perseguirse y crearse.

En el sondeo practicado por Fundación Nexia sobre la edad de los máximos dirigentes de las empresas familiares, casi un 45% de la muestra indicó no tener plan de sucesión alguno, lo que es sinónimo de incertidumbre sobre el futuro de la empresa.

Desde un punto de vista exógeno, cabe preguntarse ¿cómo reaccionan los mercados ante un relevo generacional?

En el caso de Inditex, al tratarse de una empresa cotizada, que forma parte del Ibex-35, tras el anuncio del relevo, las acciones subieron un 1,05% en una jornada de números rojos como tantas desde el inicio de la actual crisis.

Para los mercados, no hubo duda: sucesión planificada equivale a continuidad.

Autor: Oscar Coduras Martínez.Director de Proyectos y Desarrollo. Fundación Nexia – Fundación Nexia para el Desarrollo de la Familia Empresaria

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