Definir una política de sueldos ayuda a evitar problemas y reclamos de parte de empleados externos; los familiares que laboran en la empresa pueden recibir compensaciones distintas al sueldo. Sólo una de cada 10 pequeñas y medianas empresas en México tiene una política equitativa de sueldos y ompensaciones, aunque ésta es una práctica corporativa para garantizar que el personal asuma el sentido de pertenencia y compromiso, advierte la firma Salles Sainz Grant Thornton.
Por En las empresas familiares no hay alternativa, ya que es una “herramienta imprescindible para generar utilidades e incluso, para atraer mejor talento”, comenta Mario Rizo, Socio de Salles Sainz Grant Thornton.
El líder de la organización continuamente se cuestiona si todos los familiares deberán ganar lo mismo independientemente del puesto que desempeñen. Además, surgen problemas cuando se analiza si el salario para los hijos, hermanos o yernos es justo en función de su desempeño cuando hay empleados mejor preparados.
En opinión de Rizo, establecer una política clara de retribuciones a familiares y personal ayuda a resolver conflictos y diferencias que podrían obstruir la finalidad de la empresa y la armonía familiar.
Para establecer la política de sueldos y compensaciones “hay que establecer un programa por escrito donde aparezcan las reglas claras y transparentes de retribución en la empresa”, dice el directivo.
Es recomendable separar el concepto de empleado del de accionistas y familiares para efectos de sueldos. Así, los familiares pueden recibir de la empresa tres tipos de compensaciones: sueldos, prestaciones y dividendos.
Un familiar debe recibir un salario de mercado y justo por su trabajo, dependiendo del puesto, desempeño y antigüedad en el mismo, como cualquier empleado. “Este sueldo, incluso, deberá ser comparable con el de un colaborador no familiar que se encuentre en la misma jerarquía”, recomienda el experto.
En el caso de las prestaciones, éstas deben ser equitativas para familiares y colaboradores ajenos a la familia. En general, a los empleados familiares se les otorgan sueldos 15 o 20% arriba de los tabuladores del mercado.
Es en los dividendos, dice Rizo, cuando los familiares ejercen su valor como accionistas. En este rubro se les retribuye por el hecho de tener la propiedad de la empresa.
La política de dividendos “evitará además que las futuras generaciones sangren el negocio por encima de sus posibilidades. En general las empresas de tercera generación con frecuencia se llenan de familiares que tienen altas expectativas con respecto a estándares de vida, hecho que puede afectar el buen funcionamiento de la empresa familiar”, refiere el socio de Salles Sainz Grant Thornton.
“Es indispensable establecer las reglas para que la empresa, dentro de sus posibilidades, pueda satisfacer todas las necesidades de la familia propietaria y sus miembros. Una de las partes fundamentales es la compensación económica”, menciona el consultor.
La justicia salarial entre familiares no necesariamente significa igualdad, sino equidad.
“Equidad es pagarle a cada quién según le corresponde a su aportación y posibilidades reales dentro de la empresa, independientemente si es empleado o miembro de la familia”, puntualiza el directivo.
Fuente http://www.cnnexpansion.com/emprendedores/2013/03/26/salarios-el-coco-de-pymes-familiares
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