Señales de problemas en el lidrazgo para abordar cambios en las organizaciones

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Bill Passmore, vicepresidente del Center for Creative Leadership, en el boletín de dicha entidad correspondiente al mes de febrero plantea que existen 14 señales, relacionadas con el comportamiento de los líderes, que indican que una organización tiene problemas a la hora de abordar algún tipo de cambio. Son las siguientes:

1.- Ausencia de directrices claras. En lugar de marcar el camino se les pide a los profesionales que mejoren sin especificaciones claras de lo que esto significa.

2.- Falta de un plan de acción. Se dice lo que hay que hacer pero sin decir cómo. Cada profesional se encuentra abandonado y debe pensar qué tiene que hacer sin ninguna guía. Los líderes se involucran mínimamente.

3.- Apoyo débil. Los líderes retiran su compromiso con el cambio ante las primeras señales de dificultades o cambian de prioridades antes de que el cambio pueda ser completado.

4.- No se concede valor al apoyo del cambio. Las personas que tratan de hacer posibles los cambios no son recompensadas o animadas a hacerlos y no se actúa contra los que se resisten.

5.- Desafío claro. Los líderes se alinean con los que se oponen a los cambios desde arriba.

6.- Ausencia de interés en los cambios a nivel personal. Los líderes castigan a aquellos que sugieren que ellos son los primeros que tienen que cambiar.

7.- Apoyo a los patrones antiguos. Los líderes dicen que apoyan el cambio, pero en realidad continúan persiguiendo las mismas prioridades que en el pasado.

8.- Mirar hacia otro lado. Los líderes no están dispuestos a enfrentarse a sus superiores o a sus iguales cuando el comportamiento de éstos se torna problemático.

9.- Rechazar las ideas ajenas. Los líderes no escuchan el input de los profesionales que aportan nuevas ideas.

10.- Mantenerse al margen. Los líderes no se muestran dispuestos a afrontar las decisiones complicadas que con frecuencia acompañan a los cambios verdaderos.

11.- Hablar, pero no actuar. Los líderes apoyan públicamente el cambio pero hacen poco o nada para movilizar el cambio cuando tienen oportunidades para ello.

12.- Esperar y esperar. Los líderes esperan nuevas aclaraciones antes de actuar, con lo que nunca lo hacen o dilatan el cambio hasta que ya no es posible.

13.- Actuar de forma inconsciente. Los líderes continúan apoyando ciegamente los cambios aunque sea evidente que éstos no están funcionando, en lugar de detenerse para escuchar y analizar lo que está ocurriendo antes de continuar con los mismos.

14.- Abdicar el control. Los líderes deciden ceder el control del proceso de cambio a consultores internos o externos.

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