Ser mejor trabajador para ser mejor persona. What?

La simbiosis que se establece entre el ámbito profesional y personal nos lleva de cabeza a un hecho tan inaudito como inadvertido, la servidumbre voluntaria. Un tipo de sometimiento que es consecuencia directa de la persuasión a la que estamos sometidos a través de la manipulación del lenguaje en el contexto empresarial. En la actualidad, el trabajo se nos presenta como el objetivo de la realización de uno mismo. Es una idea que ya avanzaba en el post "Cuidado con los nuevos profetas de la gestión empresarial". La valorización del trabajo se funde con la valorización del individuo y pasan a ser casi la misma cosa. Por eso no es extraño que el trabajo se presente como la vía de acceso a la felicidad. Y es cierto que felicidad y trabajo pueden ir de la mano en determinados casos, cuando nuestra ocupación coincide con nuestro talento y cuando las expectativas salariales y condiciones de trabajo son adecuadas pero ¿qué porcentaje trabajadores ha logrado tal ajuste en su labor profesional?

Utilizando un discurso aparentemente lógico, y con palabras evocadoras de sentimientos positivos que además suenan a modernidad, los nuevos gurús del management intentan convencernos de que el trabajo nos ofrece algo más que su función instrumental. Ya no es únicamente la forma de obtener un salario que nos permita acceder a ciertos recursos y bienes materiales. El trabajo se ha convertido en un fin en si mismo que se vincula con el valor de un individuo en sociedad. Por eso hoy, una gran masa de trabajadores no dudan en someterse libremente a los mandatos de la nueva gestión empresarial: entrega, pasión, compromiso, actitud positiva, flexibilidad ... Todo eso y mucho más, porque la lista de exigencias va creciendo. La idea que subyace es tan sencilla como aterradora: ser mejor trabajador para ser mejor persona.

Analicemos brevemente algunas ideas.

Compromiso y entrega

De entrada, al trabajador se le exige compromiso y entrega, es decir, que viva los proyectos de la empresa como propios, que los interiorice. Ahora bien, si mañana tu jefe decide "matar" un proyecto o simplemente cambiarte a otro, puedes y debes resetear tu cerebro y adherirte al nuevo con la misma entrega y pasión. Desde esta perspectiva del management parece que la consideración que se tiene de la psique del ser humano resulta ser bastante simple a la par que equivocada. De hecho equipara al trabajador con un autómata o con un ordenador capaz de reprogramarse con solo una orden (obviamente del jefe). Obviamente, las personas no funcionamos así, y por eso muchas organizaciones demuestran ser menos capaces que las personas que trabajan en ellas.

Innovador, proactivo, que asuma riesgos

Otra exigencia habitual es que el empleado sea innovador, proactivo y asuma riesgos pero ¿las empresas han incorporado realmente a su cultura la idea de que los errores forman parte del proceso? A diario compruebo que ante la posibilidad de que rueden cabezas, el trabajador transita una y otra vez por el camino conocido. Esta tendencia a buscar la seguridad y a evitar el riesgo de recibir algún tipo de represalia si fracasa o comete errores, supone bloquear de facto cualquier proceso de pensamiento creativo y por tanto, un claro freno a la innovación. Por esta razón, la frontera que separa a las organizaciones realmente innovadoras de las que no lo son es el hecho de poner en valor el error como palanca de aprendizaje. Para ilustrar lo que acabo de decir me viene a la cabeza la famosa frase que se atribuye a Thomas Edison refiriéndose al descubrimiento de la bombilla:

No he fracasado. He encontrado 10 mil formas que no funcionan.

Autonomía

Otro precepto habitual de los nuevos gurús del management es la necesidad de incentivar cierto grado de autonomía. El trabajador debe ser capaz de autogestionarse, incluso de autorreforzarse, pero ¿cuál es el límite de esa autonomía? ¿cómo y quién fija dicho límite? ¿Es la autorganización la solución? (te sugiero que leas el post " Maquillaje empresarial y autorganización de bajo nivel ").

Podemos llamarlo como queramos pero tras este discurso contemporáneo, hoy como siempre, se sigue valorando especialmente la actitud conformista o de sometimiento a un sistema y un modelo de trabajo que viene impuesto desde arriba. Además, como he podido comprobar en múltiples organizaciones, estas estructuras son difíciles de cambiar porque aquellos que ostenten mayores privilegios en la empresa serán los principales interesados en que nada cambie. En ese sentido, todo proceso de transformación que tenga que ver con la redistribución del trabajo, los roles que cada uno asume o el proceso de toma de decisiones, puede ser considerado como una amenaza al status quo.

La maquinaria del management moderno hace que seres humanos rebeldes, testarudo y de espíritu libre cumplan con unas normas, pero también derrocha una enorme cantidad de imaginación e iniciativa humanas. Aporta disciplina a las operaciones pero hace peligrar la adaptabilidad organizacional. Gary Hamel

En definitiva, tras los fuegos artificiales del lenguaje, quedan los hechos y éstos hablan por si mismos. Cada cual que saque sus propias conclusiones.

Psicólogo / Humanista digital / Emprendiendo en @gottraining. Me dedico al asesoramiento en procesos de transformación en organizaciones y formación para el desarrollo de competencias (soft skills). Defiendo la gestión del conocimiento como estrategia para generar resultados tangibles.