El nuevo paradigma en el mercado laboral apunta que el trabajo que viene va a ser significativamente distinto y que la retención y captación de talento en el siglo XXI va a ser más complicada y requerirá más capacitación y esfuerzos de los responsables de ello en Recursos Humanos.
El nuevo mercado laboral
La Asociación de Empresas de Trabajo Temporal (Fedett) señala que entre los meses de enero y mayo la actividad de las ETT se incrementó un 21,6%, respecto del mismo periodo en 2013. Son datos que pueden apuntar hacia una incipiente recuperación del mercado laboral, pero que también podrían avisar de que el trabajo indefinido, para un largo tiempo de años, es cada vez menos frecuente.
Ya ni siquiera hablamos de trabajo para toda la vida en una misma empresa, que es todavía más inaudito en la nueva sociedad actual. El nuevo paradigma en el mercado laboral se caracteriza no tanto por empleados, sino más bien por autónomos que trabajan para varios empleadores y en un entorno global, en el cual los modelos y espacio de trabajo tradicionales han quedado obsoletos.
Además, el lugar de trabajo físico ya no es el único posible, porque hoy en día las nuevas tecnologías facilitan el llamado “teletrabajo”, por el cual un trabajador puede estar realizando sus tareas desde su propia casa, en un bar, o hasta estando de vacaciones en un hotel. Las barreras físicas no existen actualmente, de forma que cualquier profesional puede acceder a su correo electrónico y a la intranet de su empresa desde diferentes dispositivos tecnológicos, haciendo posible trabajar en cualquier lugar que no sea la oficina.
La retención y captación de talento
Mar Garre, directora corporativa de personas y comunicación de Línea Directa, indica una sustancial diferencia de los nuevos empleados del siglo XXI:
“Estamos en un mundo global, al que se han incorporado los Millenials con una concepción distinta de las cosas y un vínculo con la organización que difiere del que tenían las generaciones precedentes. El desafío está en satisfacer las necesidades de los empleados conociéndoles. Nuestra labor es que las personas aporten lo mejor de sí mismas. Es la suma de talentos diferentes lo que aumentará la productividad“.
Por consiguiente, se habla en la actualidad de cómo retener el talento en las empresas, ya que fidelizar a las nuevas generaciones de Millenials no es nada fácil, cuando la misma sociedad los ha convertido en “trabajadores más bien promiscuos”, o sea, con tendencia a cambiar de lugar de trabajo, e incluso con mucha más facilidad que las generaciones precedentes.
Cuando desde todos los ámbitos se avisa que el trabajo para toda la vida se acabó y que hoy en día es necesario cambiar de empresa varias veces en la vida, la mentalidad que se forma en los Millenials está basada en el cambio laboral, y su relación con diferentes organizaciones. Es por ello que surgen nuevos roles en Recursos Humanos, como el denominado “broker de talento”. Miguel Ruiz ha aprovechado su amplia experiencia en el ámbito de la salud y en la gestión de personas para ejercer este nuevo rol que él mismo define de la siguiene manera:
“no es ni más ni menos que un socio externo que trabaja para varias empresas aportando su conocimiento del negocio y de recursos humanos para aportar soluciones a problemas concretos en este ámbito, relacionados con la captación y retención del talento“.
Ante todos estos cambio Óscar Massó, director de estrategia de Sodexo BI, comenta:
“Y, sobre todo, hay que motivar a la gente, principalmente con proyectos. Eso es lo que demandan para desarrollar su propia marca y ser más empleables“.
Por lo tanto, para retener el talento en la empresa será necesario motivar más al personal asignando proyectos que permitan a los profesionales acceder a su desarrollo personal y profesional en la misma empresa, porque en caso contrario, buscarán otra empresa en la cual puedan hacerlo. Otra vía para retener el talento es sin duda la formación, que permite motivar al profesional, quien descubre nuevas formas de mejorar su desempeño o/y sus competencias profesionales, así como mejorar su empleabilidad.
La formación profesional es una de las herramientas complementarias que la empresa y concretamente el departamento de Recursos Humanos, deben utilizar para que el trabajo sea considerado más satisfactorio por el empleado. El trabajo que realiza al profesional es el que lo fideliza a la organización, mientras que el trabajo que lo estanca en la rutina, la desmotivación y la falta de aprendizaje, lo convierte en un candidato perfecto para ser captado por otra empresa que con poco que ofrezca pueda “seducirlo”.
Cuando hacemos referencia al reclutamiento, la situación también es complicada porque en un mundo global el talento puede estar en cualquier parte y es necesario contar con la capacidad de disponer de ese talento esté donde esté, pudiéndolo captar si el talento está disponible para ello. De hecho, casi la mitad de las empresas señala que sus fuentes de captación no cubren de manera eficiente las necesidades de atraer y contratar talento. Una de las soluciones sino la única, es hacer uso de cazadores de talentos y consultores de selección externos que acceden a una enorme cantidad de redes de talento.
Vía|Expansion.com
Más información|Ayuda-T Pymes, Slideshare.net
Imagen cortesía de basketman|Freedigitalphotos.net
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