Temor al cambio, gerencia y parálisis paradigmática

Cuando las habilidades no generan confianza, aparece el demonio de la duda, la inseguridad y la parálisis, todos vectores de desaceleración, enemigos del desarrollo, la productividad y la construcción de calidad de vida.

La “parálisis paradigmática” es una enfermedad muy frecuente en instituciones y empresas donde su velocidad de evolución esta en manos de personal directivo incapaz, miope o excesivamente temeroso de poner en riesgo la inversión que se le ha confiado, y que actúan por rígidos paradigmas que exigirían un esfuerzo adicional modificar, en pertinencia con la verdadera necesidad de un entorno exigente, dinámico y altamente competitivo.

El verdadero significado del éxito empresarial es la Creación de Valor sostenible, en un marco de actualidad, legalidad y beneficio mutuo de todos los entes implicados, todo coherente con la exigencia del público objetivo, cada vez más exigente y consiente de su importancia ya que es dueño de su determinación y de su dinero, aunque sujeto de estrategias competitivas de la competencia con herramientas mercadológicas, publicitarias y comerciales, cada vez mas efectivas.

La famosa Zona de Confort

Uno de los más poderos y efectivos opositores al cambio productivo es la seudo tranquilizadora y acariciante: zona de confort, la razón por la cual muchas empresas de todos los sectores han dormido “el sueño de los justos”, en un sopor de suave y destructiva destrucción de valor.

¿Cuántos capitales, empleos, productos, servicios, equipos, expectativas, sueños y futuros se han diluido en el caos y la ruina de procesos negativos que la indolencia y la miopía ejecutiva boto a manos llenas por las cañerías de la perdida paulatina, pero total e irrecuperable, de un mal olfato visionario, solo por evitar o no reconocer el momento y la estrategia de una reorientación de la misión y visión organizacional?.

La “zona e confort” es un concepto que me resulta muy interesante desde la primera vez que tuve conocimiento de él.

La Zona de Confort es el conjunto de creencias y acciones a las que estamos acostumbrados, y que nos resultan cómodas. Aquello que está dentro de nuestra zona de confort lo podemos hacer muchas veces sin mayor problema y no nos produce una reacción emocional especial; en cambio, lo que está fuera de nuestra zona de confort nos incomoda, nos produce un cierto rechazo, nos provoca ansiedad o nerviosismo, nos da palo.

Dicen que el aprendizaje y el crecimiento personal sólo se producen fuera de esa zona de confort. Y dicen que el crecimiento personal es una de las mayores fuentes de satisfacción personal. Por lo tanto, ocurre la paradoja de que para alcanzar la satisfacción se tiene que exponer uno a la incomodidad, mientras que quedarse a resguardo y cómodo, lleva a la frustración y posiblemente la ruina.

Ya lo decían: “haz todos los días algo que te dé miedo”. La gente que tiene éxito, es la que hace lo que a los demás les da pereza, vergüenza o miedo hacer.

Vamos a tener que mejorar mucho en eso. ¿La forma de hacerlo? “Simplemente hazlo”: “para aprender a hacer tamales, hay que hacer tamales”.

¿Por qué cambiar?

Algunos autores denominan a la era actual, la era del cambio debido a los avances, las innovaciones constantes y la velocidad con que ocurren.

Todo cambio provoca amenazas para quien no sabe adaptarse a la nueva situación.

Las empresas que no se adaptan están en crisis. Y crisis no es más que haber llegado un minuto tarde al cambio. Luego, se debe cambiar antes de que sea demasiado tarde. “El que no cambia con el tiempo, con el tiempo tendrá que cambiar”.

Pero un cambio también supone una oportunidad de nuevos negocios para aquellos que saben anticiparse y detectar lo que pide el mercado.

¿Cuándo se debe cambiar?: Cuando se están obteniendo buenos resultados, si lo haces cuando fallan las estrategias, pude ser muy costoso y fallido.

Que justifica el cambio

• Desarrollo productivo empresarial
• Mejorar y sostener la rentabilidad de la inversión
• Mejor aprovechamiento de la capacidad instalada
• Generar procesos amigables con el medio ambiente
• Optimizar el clima laboral y relación con el capital humano
• Desarrollo permanente de capacidad competitiva
• Aprovechar con realidad aportativa las herramientas tecnológicas
Temas del cambio: Concentrar el análisis y la acción en:
• Comunicación interna: evaluar, actualizar, facilitar, motivar, controlar
• Construcción de equipos: selección, capacitación, motivación, sinergia
• Dirección por objetivos: misión, visión, viabilidad, estrategia
• Gestión de proyectos: planear, hacer, verificar actuar (PHVA)
• Gestión del tiempo: tiempos y movimientos, capacidad instalada, procesos
• Habilidades directivas: liderazgo, toma de decisiones, Asertividad, visión
• Motivación de equipos humanos: capacitación, herramientas, incentivos
• Presentaciones eficaces: Técnicas de comunicación, multimedia, eventos
• Reuniones eficaces: respeto, puntualidad, efectividad, participación
• Técnicas de negociación: beneficio mutuo, honestidad, aporte, facilitación
• Técnicas de venta: equipos motivados y adiestrados, argumentación, realidad
• Tratamiento de quejas: indagar, escuchar, solucionar, generar confianza.

Aspectos vitales en el cambio

Tópicos de los cuales no puede escapar nuestra permanente gestión en búsqueda del cambio productivo y autosostenible.

Comunicación interna

Comunicar procede del latín comunicare, que significa compartir. Estamos convencidos de que la Comunicación Interna ha de ser un elemento que permita compartir las ideas y la filosofía de la alta dirección con la organización. Y también para poder conocer el estado de opinión de las personas. Conocer este aspecto y saberlo evaluar en su justa dimensión, ha de permitir conocer los cambios pertinentes que amerita un proceso de ganancia y efectividad, siempre en pro del crecimiento.

La Comunicación Interna es un elemento indispensable para crear, educar, estimular y compartir una filosofía, una visión, una misión, unos valores y una estrategia dentro de una organización.

Organización

La implementación de cambios que garantizan la mejora de la gestión en las organizaciones, incrementando la calidad y la productividad de forma substancial, da orden e invita a reconocer las prioridades, la acción y el proceso conveniente.

El diseño de estrategias, en la optimización de procesos de la compañía, en la aplicación de sistemas, evaluación de la gestión y su retribución, y en la mejora de la organización y sus funciones, son prioridades vitales y altamente productivas.

Estrategia en acción

“La estrategia es un flujo en dos direcciones”

• Definir la estrategia y concretar los planes de acción departamental y personal.
• Alinear esfuerzos y objetivos de todas las personas de la organización.
• Establecer indicadores clave para evaluar el seguimiento.
• Crear los mecanismos necesarios para su correcta implantación, con control y evaluación constantes.
• Analizar las desviaciones, dónde y por qué, entendiendo el sistema como un flujo constante y retro-alimentado.

Selección

Una política acertada de reclutamiento es vital para disponer de las mejores personas en un equipo ganador, la meritocracia y el mutuo beneficio será pues el crisol base de éxito en este vital aspecto, que ha de permitir la construcción de procesos Autológicos donde la gente actúa con excelencia aun cuando su jefe no lo este mirando.

Decálogo de la gestión del cambio empresarial

Estamos en un momento histórico- social en el que los cambios se producen más rápidamente que en épocas anteriores y no sé si todos tenemos asimilado el miedo que produce. El cambio es vivir en una constante incertidumbre sobre lo que acontecerá en el futuro.

Cualquier empresario o directivo debe de estar al día de los cambios en los diferentes ámbitos, social, técnico o tecnológico ya que es seguro que directa o indirectamente le afectará.

“No podemos saber de todo, pero si es aconsejable tener el teléfono de aquellos que son competentes en cada tema”.

Siempre, desde una perspectiva abierta, podemos hablar del decálogo en la gestión del cambio empresarial, Diez aspectos:

1. Análisis la NECESIDAD del cambio.

Se debe efectuar un continúo análisis de los factores internos y externos con el fin de definir la necesidad real de cambio. Esto es el por qué.

2. Definición de una VISIÓN del estado futuro de la organización después del cambio.

Es conveniente definir por escrito el estado futuro de la empresa después del cambio. Su importancia es obvia; Si no sabes donde vas, es posible que termines en otro lugar. “El que no sabe para donde va, cualquier camino lo lleva”.

3. Seguimiento de una METODOLOGÍA formal.

Tener un método significa tener unas pautas de actuación marcadas previamente. Es necesario un modelo de gestión del cambio, ya que de lo contrario se convertirá en una anarquía y nunca llegaremos a dónde querías llegar. Esto es el cómo.

4. Realización de un buen DIAGNOSTICO de la situación.

Nos referimos a la definición del estado presente, a la comprobación de los recursos que tenemos para gestionar el cambio. Es crucial realizar un buen diagnóstico de la problemática actual diferenciando los problemas síntoma, de los problemas básicos o fundamentales para poder actuar sobre la raíz de los hechos.

5. Plan de COMUNICACIÓN de tu visión a toda la empresa.

Haremos entender la necesidad de cambio. En esta fase es fundamental poder alcanzar un compromiso de la gente con el cambio partiendo de la comunicación, lleva a hablar en mismo idioma y a creer en el mismo norte.

6. Organización de un EQUIPO que gestione el cambio.

Es necesaria la presencia de un equipo competente y motivado que gestione el cambio. Este equipo estará compuesto por ideólogos y emprendedores. Tendrá líderes y managers, que entregan en sinergia colectiva y talento, talante y aporte.

7. Obtendrás el COMPROMISO de la gente implicada en el cambio.

Primero hemos de identificar a los individuos que forman la masa crítica para que el cambio ocurra y buscar su compromiso. Si los individuos que deben realizar el cambio no están preparados para ello, es probable que no consigamos nuestro objetivo.

Debe existir un mínimo compromiso por parte de cada persona de la organización. Trabajo de equipo con compromiso irresoluto es germen de éxito.

8. Redacción de OBJETIVOS generales y concretos.

Es de vital importancia definir los objetivos estratégicos y los tácticos que se pretenden alcanzar con el cambio. Es primordial que la gente conozca los objetivos concretos que se pretenden alcanzar con el cambio, ya que de este modo la organización crea efectos de demostración continuados y se dinamiza el cambio hacia lo viable y conveniente.

9. Se PLANIFICARÁ, estructurará y controlará el proceso de cambio. Una vez definidos lo objetivos se debe establecer como llegar a ellos, definiendo el área de intervención, responsable, acción y tiempo de ejecución. La importancia no sólo estiba en planificar sino en estructurar esta planificación y en controlarla para el cambio se dirija mediante la consecución de objetivos secuenciales coherentes con la visión que nos planteamos de futuro.

10. SOSTENIMIENTO del cambio alcanzado y estarás preparado para nuevos cambios. Una vez alcanzado el cambio se mantendrá como “status quo” de la organización. Un cambio mal implantado puede desvanecerse y conducirnos a la misma situación inicial pasado un cierto tiempo.

Miedo al Cambio… ¿Por qué nos resistimos?

“El cambio no tiene conciencia.
No tiene preferencias.
No toma prisioneros.
Y el cambio destruye inmisericordemente las empresas cuyas culturas no se adaptan.”

Analía Vecchi Pomphile (2006) nos dice:
“El cambio se acelera cada vez más.

Antes de que la empresa termine de adaptarse a un cambio, se ve golpeada por varios más. Vivimos en un período de constante transición y la vida útil de nuestras soluciones
es cada vez más corta.

Lo que funciona pasa a ser historia en un momento.”

Bibliografía

• Actitudes frente al riesgo: test del empresario. Luis Lorente, Director Ejecutivo de CEGA, 8 octubre del 2004.
• Apuntes del libro: Cambio empresarial de: Analía Vecchi Pomphile
• Gimon, Alonso. (2006). Marco Teórico del Cambio Organizacional.
• Real Academia de la Lengua Española. (2006). “Innovar”.
• Retamal Moya, Gonzalo. (2006). Cambio y Resistencia al Cambio.
• Apuntes cátedra Gestión Gerencial Prof. Carlos Ramírez Unilibre.

Carlos Germán Ramírez Varela - gerrava2000arrobayahoo.com

Docente en la Especialización de Ingeniería Industrial Uniautonoma, profesor JLC Programa de Ingeniería Industrial, de la Universidad Libre Seccional Barranquilla, Economista de la Pontificia Universidad Javeriana, Especialista en Alta Gerencia y Gerencia de Mercadeo de la Universidad de los Andes, Especialista en Estudios Pedagógicos de la CUC, y del Instituto Superior Pedagógico José de Luz y Caballero de Holguín Cuba, docente de pregrado, Diplomados y Especializaciones, de universidades como: Javeriana, Libre, CUC, Santo Tomas, Universidad Javeriana, Universidad Autónoma. Ex gerente de Mercadeo y Ventas de cuatro empresas multinacionales, por más de veinte años. Conferencista invitado CCB, Asesor Consultor empresarial, Dinamarketing.