Trabajar en otra ciudad

Nadie puede discutir que España no está a la cabeza de los países en los que sus gentes tienen movilidad a causa de una oportunidad laboral dentro del territorio nacional y mucho menos, hacia el extranjero. Tampoco es que no exista, pero sí que hay mucha reticencia, sobretodo, cuando uno tiene experiencia y no es un joven aventurero. Si los españoles optamos por salir de nuestra ciudad, normalmente, lo hacemos por un período de tiempo corto.

Es algo cultural de nuestro país y de nuestros hábitos de vida sociales que, personalmente pienso que debemos ir cambiando porque es necesario evolucionar y ser más competitivos.

Sin embargo, hoy quiero hablar sobre el porcentaje reducido de ciudadanos españoles que optan por la movilidad geográfica nacional por el motivo que sea y que se encuentran con verdaderas dificultades para conseguir trabajo en otras ciudades.

Los seleccionadores de personal, en su gran mayoría, son demasiado restrictivos en este aspecto y, en el momento que ven que entre los candidatos hay varios con residencia en otras provincias, suelen descartarles directamente, sin darles la oportunidad de explicar las razones por las que optan al puesto, e incluso, sin analizar si encajan con el perfil.

Aunque es cierto que un pequeño porcentaje de candidatos, en un momento de desesperación, se apuntan a todo, sea cual sea la provincia donde esté la vacante. Pasan los días y se olvidan de que optaron a ella. Lo mejor es cuando, si les llaman, ellos dicen que no tienen interés por trabajar fuera de su ciudad, lo cual redunda en una pérdida de tiempo para el seleccionador. Es por ello que recomiendo a los candidatos que piensen dos veces antes de que la desesperación les gobierne.

Muchos entrevistadores argumentan que seleccionar a alguien de una provincia para otra es muy arriesgado, pues temporalmente, pueden aceptar el puesto, pero no dejarán de buscar un puesto más cerca de su casa. Y las empresas suelen buscar una cierta lealtad a medio-largo plazo. No olvidemos que la selección de personas es una inversión que la empresa hace y si se elige a alguien que deja la empresa en un corto plazo de tiempo, dejará de ser una inversión para pasar a ser un gasto.

En una época de crecimiento, el empleo suele estar disponible, por lo que se genera una alta rotación, en gran medida por las necesidades de crecimiento y desarrollo profesional. En épocas de crisis, es todo lo contrario. Se busca la estabilidad y suele caerse en el tópico “más vale malo conocido que bueno por conocer”.

Es lógico que cuando una persona decide cambiar de ciudad de residencia para vivir y trabajar, al principio esté entre un sitio y otro, mientras se instala. No tendrá una dirección fija de la nueva ciudad donde busca trabajo o pondrá una provisional.

Los seleccionadores deben ser flexibles y comprensibles con las personas que son de otras provincias de cara a citarles a entrevistas de trabajo porque, inicialmente, cuando comienzan a mandar candidaturas a empresas de esa nueva ciudad, lo hacen sin estar aun viviendo allí y cuando les van saliendo entrevistas, van y vuelven en el día, si es factible, claro. Algunos seleccionadores llaman un viernes para citar a los candidatos a una entrevista el lunes siguiente, sin darse cuenta de que igual una persona que viva fuera no puede arreglarse a tan corto plazo, por mucho que quiera. Así que los seleccionadores deben ser previsores y profesionales, avisando con el tiempo necesario.

También tenemos a los seleccionadores que hacen desplazarse a un candidato que aun vive en Zaragoza para un puesto de su interés en Sevilla para media hora de entrevista inicial, sin darse cuenta que quizás esa primera toma de contacto la podían haber hecho vía telefónica o por video conferencia. Cuando el candidato hace un esfuerzo económico en desplazamientos durante el proceso de selección, siempre será mejor intentar reducírselos. Es decir, si se le cita, se debería de intentar poner todas las pruebas y entrevista en profundidad un mismo día. No veo justo que para una entrevista de 20 minutos, en los inicios del proceso, se haga desplazar al candidato de fuera.

Se debe de valorar el perfil y ver si cumple los requisitos necesarios y, en caso de que tenga residencia inicial en otra ciudad, hacer una primera llamada para asegurarse de que le queda claro que el puesto está en otra ciudad y cuáles son sus inquietudes para cambiar de residencia porque se nota rápidamente quién quiere de verdad y quién simplemente lo dice con la boca pequeña.

Pero hay que dar el margen de la duda y al menos dejarles participar en el proceso de selección. Lo que no puede ser es que se les descarte porque sí por la simple circunstancia de ser de fuera. Cada vez hay más personas interesadas en cambiar de ciudad de trabajo, incluso para puestos temporales, porque ellos, ante todo, quieren trabajar. Eso sí, a estas personas, con más razón, se les debe especificar desde un principio las condiciones de trabajo y remuneración para no hacerles perder el tiempo ni que nos lo hagan perder. Más que nada porque alguien que cambia de ciudad de residencia tiene que hacer cuentas para que le salga rentable porque nadie se mueve geográficamente para perder dinero.

Me gustaría que me contaseis anécdotas que os hayan pasado en procesos de selección que implicaban movilidad geográfica, tanto para candidatos como para seleccionadores.