Transformando la Empresa a través del Compromiso

Asistimos en los últimos años a significativos cambios sociales que de manera directa, y sin apenas habernos dado cuenta, están influyendo en el mercado empresarial. Han variado las condiciones y expectativas laborales, principalmente en los “trabajadores del conocimiento” (knowledge workers).
En el momento actual, el talento es el valor diferencial por excelencia y la competitividad de las empresas va a estar directamente relacionada con la capacidad que tengan para atraer, retener y desarrollar el talento. En este nuevo entorno, la fidelidad de los profesionales hacia sus empresas es cada vez menor. La clave está en avanzar en una cultura de compromiso mutuo entre la empresa y sus empleados/as.
A partir de estas premisas tatum ha desarrollado en colaboración con un equipo de la Universidad Complutense de Madrid, el Modelo de la Experiencia Profesional, con el cual podemos “transformar” a los profesionales, impactando positivamente en su nivel de compromiso organizacional. Para definirlo, nos apoyamos en tres pilares:
1.- Concepto multidimensional del compromiso. 2.- La identificación de antecedentes y consecuentes del compromiso. 3.- La aplicación del concepto de experiencia cliente al compromiso.
La multidimensionalidad del compromiso
La evolución en los estudios sobre compromiso ha planteado la multidimensionalidad del concepto, siendo el modelo más utilizado el de Meyer y Allen (1991), que identifican tres dimensiones del compromiso:
-. El compromiso afectivo (o actitudinal o de cohesión) refleja el apego emocional que una persona tiene con su empresa, es el “deseo de pertenecer”. -. El compromiso normativo (o por obligación) también refleja un apego emocional con la empresa pero en este caso lo que revela es la “obligación de permanecer” por deber moral o por lealtad. -. El compromiso continuo (o de continuidad o calculador) refleja un apego material, es la “necesidad de pertenecer” por lo invertido en tiempo, dinero y/o esfuerzo.
Analizando cada una de las dimensiones por separado, parece que lo más interesante es intentar aumentar el grado de compromiso afectivo de las personas (involucrarlas más a nivel emocional) y procurar disminuir el compromiso normativo (por los servicios que ofrecen a la organización y las recompensas que obtienen de ella) y el continuo (por mantener una estabilidad económico-laboral o no tener oportunidades distintas a las que la organización ofrece).
Los antecedentes y consecuentes del compromiso
Diferentes estudios sobre el compromiso han identificado antecedentes y consecuentes del compromiso, es decir variables que influyen en el compromiso y variables sobre las que influye el compromiso (productividad, iniciativa, absentismo…).
En 2010 tatum definió el Modelo del Diamante del Compromiso, que identificaba cinco tipos de vínculos que determinan el nivel de compromiso de un profesional con su organización:
-. El vínculo con la Cultura de la organización: los valores de la compañía, la comunicación, la fuerza de la marca, el impacto social de la organización, la coherencia en las decisiones, etc. -. El vínculo con la Función que desempeña: el grado de identificación y disfrute con la tarea. -. El vínculo con la Relación con la organización: los aspectos contractuales, la oferta de valor y las condiciones de la compensación total. -. El vínculo con su Jefe: la relación que el superior ha establecido con el profesional. -. El vínculo con su Equipo: las relaciones que el profesional establece con sus compañeros de trabajo
La experiencia con la marca empleadora
La constatación de que muchos de los estímulos que experimentan los clientes proceden de la marca ha impulsado el concepto de experiencia de marca, una experiencia subjetiva producida por estímulos evocados por la marca.
La experiencia con la marca empleadora nos remite a los numerosos estímulos que emanan del entorno de trabajo: el lugar donde se realiza el trabajo, el disfrute con la tarea, la identificación con los valores corporativos… La experiencia con la marca empleadora es más intensa y prolongada que las experiencias de marca de consumo, ya que el cliente interno “vive ocho horas al día” la marca.
Modelo tatum de la Experiencia Profesional
A partir de los tres pilares anteriores, tatum ha desarrollado en colaboración con la Universidad Complutense de Madrid, un modelo teórico y práctico, el Modelo de la Experiencia Profesional, para evaluar el compromiso afectivo de los profesionales, sus antecedentes (condiciones laborales y experiencia emocional) y sus consecuentes (performance), teniendo en cuenta cómo “vive” cada profesional su experiencia profesional. Las variables del Modelo de la Experiencia Profesional se miden aplicando un cuestionario de autoevaluación estructurado y online, que consta de 77 ítems, cada uno con 7 opciones de respuesta cerrada (desde “Completamente en desacuerdo” hasta “Completamente de acuerdo”):
Compromiso afectivo: 11 ítems. Condiciones laborales: 33 ítems. Experiencia emocional: 22 ítems. Performance: 11 ítems.
Como resultado de la aplicación del Modelo de la Experiencia Profesional, tatum puede diseñar actuaciones transformadoras, que incidan sobre la forma en la que las personas “viven” la experiencia de su trabajo y sobre su nivel de compromiso y, por tanto, modifiquen su comportamiento profesional.