Transformando organizaciones; Liderar el cambio

Estimad@s amig@s
Sinopsis Muchas compañías están transformándose para poder adaptarse a las exigencias de un entorno cada vez más demandante y cambiante. Algunas de las iniciativas de cambio que se impulsan son más intensivas en tecnología, otras en procesos y otras en herramientas, pero todas tienen un denominador común: su impacto en las personas que forman la organización. Este libro es una guía para todos aquellos directivos, gestores y profesionales que deben impulsar, gestionar o implantar un proyecto de cambio y para quienes deseen entender mejor la diferencia entre gestionar proyectos y gestionar el cambio. A través de casos reales y desde varios enfoques y disciplinas como el liderazgo, el diseño de los entornos de trabajo, la psicología, la sociología y la comunicación, la autora desgrana los aspectos más relevantes de la relación que existe entre las personas y los procesos de cambio dentro del contexto empresarial. La Cuarta Revolución Industrial, término comúnmente utilizado en relación con los retos que la tecnología aplicada a varios campos plantea en el siglo XXI, se diferencia de otras revoluciones por dos características principales: la velocidad a la que se suceden los cambios y la amplitud de ámbitos a los que afecta. Por ello, saber cómo gestionar los procesos de transformación resulta hoy, más que nunca, crítico. Sin obviar que la transformación digital es uno de los mayores desafíos que muchas empresas deben afrontar, este libro pone el foco en la importancia de ver, escuchar y entender al empleado como persona y no sólo como profesional durante cualquier proceso de cambio, ahondando tanto en aspectos racionales como emocionales para brindar al lector algunas de las claves más importantes para una correcta gestión del cambio.
«El cambio es ley de vida. Cualquiera que solo mire al pasado o al presente, se perderá el futuro» John Fitzgerald Kennedy
Introducción Si el mundo siempre ha estado cambiando, ¿por qué entonces tanta resistencia? En el ámbito de la empresa, ¿qué de distinto los cambios de ahora frente a los cambios de antes?
Estamos en la era de la inmediatez, la ubicuidad, la transparencia, la comodidad y la innovación constante.
(…) son muchos los procesos de transformación que las compañías están emprendiendo para seguir siendo competitivas o no desaparecer: desarrollo de estructuras organizativas más flexibles, innovación en las estrategias de atracción y fidelización del talento, implantación de metodologías agile, digitalización de procesos, creación de áreas de corporate venturing[i] (…) todas tienen un denominador común: su impacto en las personas que forman la organización.
(…) foco en la importancia de ver, escuchar y entender al empleado como persona y no solo como profesional (…) Sandra Romain
«Lo difícil no es generar confianza, sino consolidarla»
Transformando organizaciones, podría llevar como subtitulo “a través de las personas”, es un libro muy basado en la persona, el liderazgo, comunicación, coherencia, valores, etc.
No se gestiona un cambio organizacional, sin un cambio en las personas. No se gestiona un cambio en las personas, si no nos convertimos en un ejemplo a seguir; y no seremos un ejemplo para seguir si no somos una persona ejemplar.
Dar ejemplo, ser ejemplar, pero siempre desde la humildad y la coherencia. El triunfo es del equipo, la derrota siempre del jefe, ya buscaremos después en privado responsabilidades, pero el primer paso siempre lo debe de dar el líder. Él es el primero que debe liderar el cambio.
«Al perder tu propósito, has perdido tu camino» Friedrich Nietzsche
(…) es necesario no perder de vista que las personas tienen sus propias creencias, expectativas, motivaciones, miedos, limitaciones, etc., que influyen en cuatro parámetros individuales importantes: 1.- Su capacidad para entender el cambio. 2.- Su voluntad de aceptarlo. 3.- La velocidad con lo que lo interiorizan. 4.- La manera, correcta o no, en la que lo implantaran en su día a día.
Etapas emocionales del cambio • Incertidumbre ─> Confusión • Shock ─> Miedo • Resistencia ─> Irritación • Aceptación racional ─> Incomodidad • Aceptación emocional ─> Añoranza • Experimentación ─> Entusiasmo • Consolidación ─> Confianza
«El miedo siempre está dispuesto a ver las cosas peor de lo que son» Tito Livio
(…) claves que ayudan a gestionar los miedos colectivos: 1. Acompañamiento 2. Confianza 3. Empoderamiento
(…) el estilo de liderazgo impacta cada vez más en la percepción que las personas tienen sobre cómo se las trata (…) Reflexión #1: Modelo de negocio y necesidad de adaptación Reflexión #2: Alineamiento con la estructura organizativa, la cultura organizacional y la visión de negocio. El estilo de liderazgo de una compañía debe ir alineado con la estructura organizativa, la cultura de la organización y la visión de negocio. Reflexión #3: El liderazgo es situacional ─ Liderazgo autoritario («commanding») ─ Liderazgo democrático («democratic») ─ Liderazgo afiliativo («affiliative») ─ Liderazgo visionario («visionary») ─ Liderazgo timonel («pacesetting») ─ Liderazgo («coach»)
Liderazgo TIM (Transformador, Inclusivo y Motivador • Muestra curiosidad y siempre está dispuesto a aprender. • Confía en el talento de sus colaboradores y delega. • No penaliza, el error es parte del proceso de aprendizaje. • Actúa como agente del cambio. • Fomenta la diversidad y la innovación. • Activa la inteligencia colectiva. • Crea nuevos líderes.
(…) en un proceso de cambio, la coherencia es absolutamente imprescindible. Se convierte en la brújula que evita que la organización se desvié de su objetivo (…)
(…) los tres ladrones de coherencia que más frecuentemente dificultan los procesos de transformación son: • Insuficiente definición e interiorización de propósito del cambio. • Dejarse vencer por lo urgente y la visión a corto plazo. • Predicar solo con la palabra.
«Haz lo que yo diga, pero no lo que yo haga» Dicho popular
El propósito del cambio debe cumplir cuatro condiciones: 1.- Estar alineado con el propósito, misión y visión de la compañía. 2.- Definir clara y concisamente la razón esencial por la que se decide implantar el proyecto de cambio. 3.- Ser la guía que marca la dirección que el cambio debe seguir para evitar desviaciones durante el largo camino que conlleva implantar un verdadero proceso de transformación. 4.- Servir de fuente de inspiración para todos los stakeholders de la compañía, que deben acompañar el cambio o que se verán afectados por él (…)
Proyecto de cambio • POR QUÉ Propósito ― Contexto ― Intención ― Dirección SENTIDO
• PARA QUÉ Misión ― Razón de ser ― Objetivos OPORTUNIDAD
• CÓMO Plan de cambio ― Áreas prioritarias ― Acciones
CONFIANZA • INTEGRIDAD ― Honestidad Propósito Transparencia • HUMILDAD ― Empatía Escucha activa • CREDIBILIDAD ― Liderar con el ejemplo Coherencia • RECIPROCIDAD ― Respeto Kindfulness
«Nada hay más fuerte que el hábito» Poeta latino
Transformando organizaciones Liderar el cambio Sandra Romain ESIC
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«La bondad es la única inversión que nunca quiebra» Henry David Thoreau
Recibid un cordial saludo

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[i] Corporate Venturing; Departamentos dedicados al emprendimiento corporativo. Las empresas los crean para dinamizar sus procesos de innovación a través de la colaboración con emprendedores y startups.