Trincheras

¿Por qué los equipos humanos tienen más facilidad de fragmentarse que de alinearse en torno a un objetivo común? Las personas que conocen las grandes organizaciones están familiarizadas con las luchas de poder y con el aislamiento que se produce entre las diferentes unidades organizativas. En ocasiones, esta separación puede llegar al punto de que personas, que supuestamente deberían trabajar juntas, se colocan en torno a bandos opuestos. Podemos denominarlos búnkeres, equipos atrincherados, o silos; el resultado del proceso es la hostilidad entre compañeros, la falta de compromiso hacia la organización y la desmotivación de las personas que trabajan en ella.

Patrick Lencioni considera que los directivos son los principales responsables del problema, en la medida en que no comprenden las necesidades que los departamentos tienen de interrelacionarse entre ellos ni facilitan el entorno para que las personas trabajen juntas.

Para combatir los silos, Lencioni sugiere un modelo con cuatro componentes. El primero consiste en el establecimiento de una meta temática para toda la organización. Una meta temática es un punto de mira cualitativo al que enfocan todos sus esfuerzos todas y cada una de las personas de la organización. Comenzando por los altos directivos. La meta temática tiene un período de tiempo determinado y no es ni una visión, ni un indicador táctico, ni un objetivo susceptible de ser medido. Se parece más bien a un grito de guerra, algo que represente la mayor prioridad para toda la organización por encima de todo lo demás.

Para cumplirse esta meta temática se debe desplegar en unos objetivos definitorios cuyo número no debe ser superior a seis. Los objetivos definitorios son objetivos intermedios que aclaran la meta temática. Son objetivos cualitativos, limitados en el tiempo al igual que la meta temática y compartidos por todos los departamentos de la organización pues, aunque algunos puedan afectar al conocimiento funcional de una unidad, todo el equipo directivo debe estar comprometido con ellos.

El tercer componente del modelo son los objetivos operativos normales. Son aquellos objetivos correspondientes al negocio y que no desaparecen de un período a otro. Suelen girar en torno a la rentabilidad del negocio, la satisfacción de los clientes, la productividad, la calidad o la cuota de mercado. En este caso el equipo directivo debe hacer un esfuerzo para integrarlos con la meta temática y los objetivos definitorios para evitar posibles conflictos entre departamentos.

Finalmente, una vez definidos los tres anteriores, es posible definir los indicadores de negocio, aquellos indicadores medibles que permiten evaluar si cada unidad de negocio está alcanzando sus objetivos.

Como ve, el modelo simplemente recurre al sentido común. La propuesta de Lencioni se centra en que determinadas metas no sean una responsabilidad exclusiva de unos pocos departamentos, sino una responsabilidad compartida por toda la organización a partir de un compromiso de los altos directivos.

Las luchas internas y la creación de micropoderes en torno a las diferentes unidades de negocio son un peligro para la motivación de las personas que trabajan en una organización. También para sus resultados y para su viabilidad como proyecto a medio plazo. La existencia de un sistema que tiene presente las relaciones entre las diferentes unidades de negocio y que evita la separación de ellas mediante la declaración de metas comunes puede ser una ayuda para las organizaciones que viven esta situación. Quizás merezca la pena intentar cualquier medida que nos permita avanzar en esta dirección.

Notas

Luchas por el poder en la empresa está publicado por Patrick Lencioni en Ediciones Gránica

Puede consultar el modelo en la página web del autor en el siguiente enlace

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