Un líder ¿nace o se hace?

Desde inicios del siglo XX se estudia con mucho interés el tema de liderazgo. De hecho, es uno de los temas más tratados en la literatura sobre management en los últimos años… y aparece en los diversos enfoques la gran pregunta líder, ¿se nace o se hace?. Es decir, el liderazgo ¿se puede desarrollar o es un don reservado a algunos pocos?.
Hay una clara diferencia entre los modelos de liderazgo que se basan en los rasgos de la personalidad para definir al líder, y aquellos modelos que lo definen en términos de proceso. Según los primeros, líder se nace, ya que consiste en una serie de rasgos innatos de personalidad muy específicos. Líderes son sólo aquellos privilegiados que nacen con unos dones especiales (una especie de super-poderes). Los demás, estamos predestinados a seguir a esos pocos líderes.
Pero como es fácil darse cuenta que no hay líder sin seguidores, los primeros estudios sobre liderazgo que seguían esta hipótesis, resultaron bastante poco creíbles. Surgieron entonces otros enfoques que comenzaron a estudiar el entorno en que actúa el líder y la relación con sus seguidores. En esa interacción con el entorno y los seguidores se produce el aprendizaje y el desarrollo del líder. Comenzamos a intuir que según estos modelos que definen el liderazgo en términos de proceso, el liderazgo es algo que puede aprenderse.
Dentro de estos modelos nos encontramos con el “liderazgo basado en competencias”. No sólo los jefes son líderes, ni todos los jefes lo son. El poder formal claramente no da el liderazgo. Pero es una buena noticia para el ámbito empresarial saber que las capacidades de liderazgo pueden aprenderse, a través de formación, entrenamiento y esfuerzo personal. El paso siguiente sería definir un grupo de competencias directivas de liderazgo. Lo más interesante de este modelo es que es un modelo de liderazgo a medida. Pablo Cardona y Pilar García Lombardía lo explican muy bien en su libro “Cómo desarrollar las competencias de liderazgo”: “permite diseñar un modelo de liderazgo a medida para cada empresa, según sus necesidades, el sector, los valores que quieran promover, etc. Esta flexibilidad es posible precisamente porque el liderazgo no es un conjunto cerrado de características que se tienen o no se tienen”. De esta manera, las empresas pueden y deben desarrollar su propio modelo de liderazgo en lugar de intentar acomodarse a un modelo de liderazgo ya existente, considerando las competencias que mejor representen su cultura y sus valores.
Cuestión muy interesante en este enfoque es que así como las competencias del líder pueden adquirirse, también pueden perderse si no se practican correctamente a diario.