Un modelo de gestión del compromiso

En un artículo anterior afirmé que a los beneficios sostenibles se llega edificando el camino de la lealtad, lo que no me cabe duda que constituye un principio de gestión responsable.

Dicha tesis se sustenta en la constatación de que aquellas empresas que toman la delantera, nos sorprenden positivamente, acaparan nuestra atención y progresan son las que tienen claro que su misión solo puede llevarse a cabo con el concurso de todos.

De manera que la gestión responsable lo es cuando se interpreta de forma integral y dicha convicción se pone en práctica haciéndola presidir las relaciones con el conjunto de los grupos de interés y no sólo respecto de algunos de ellos, como sucede cuando las empresas focalizan sus esfuerzos selectivamente en determinados colectivos, como podrían ser los inversores o los accionistas, o los clientes, asociados, mutualistas o suscriptores e, incluso, los proveedores, determinados entes públicos y otros enlaces externos mientras obvian o prestan menor atención a sus principales aliados estratégicos: los miembros de su plantilla. Un caso paradójico, desde luego, pero en absoluto impensable y del que no faltan ejemplos que me ahorraré citar.

Ética empresarial

Cumplimiento, respeto y claridad

A diferencia de antaño, la exigencia moral de las empresas es hoy condición reputacional para generar confianza en sus acciones, a lo que en su momento -albores del año 2000- respondió la obligatoriedad del establecimiento de un código de buen gobierno para las empresas cotizadas, pero no sólo éstas han de ser objeto de supervisión, pues la actividad empresarial no afecta únicamente a inversores, accionistas o acreedores desde el momento que toda acción de empresa se orienta a la consecución de ventajas tangibles o intangibles y siempre tiene una afectación sobre terceras instancias, por lo que la demanda de transparencia y responsabilidad social es un imperativo creciente que abarca cualquier actividad empresarial.

Así, la orientación ética representa la principal referencia o norma de conducta de las organizaciones y ello exige referir cualesquiera políticas, reglamentos o desarrollos normativos al propio código ético que voluntariamente se haya establecido, con miras a dotarse de un sello de coherencia organizativa que imprima carácter de autenticidad y consistencia a toda su actividad.

Por lo dicho, la libre adopción del código de conducta debe tener reflejo, entre otras, en cuestiones tales como la cultura de empresa, las buenas prácticas, la política de comunicación, los modelos de conciliación, las doctrinas en materia de responsabilidad familiar, los planes de igualdad, los protocolos de reclutamiento e ingreso, las medidas de contratación, los planes de desarrollo, el marco competencial y las políticas de evaluación, las medidas de higiene y salud laboral o de prevención de riesgos laborales, las iniciativas internas de acción social... Toda vez que las mencionadas políticas han de ser coherentes, para lo cual tienen que guardar correspondencia con el enfoque de gobernabilidad al que la empresa haya decidido atenerse. La ética empresarial correlaciona con la idea de justicia, condición inexcusable para gestionar el compromiso.

Valores organizativos

Responsabilidad, equidad y confianza

La representación mental -más o menos compartida- que un colectivo humano tiene sobre la manera de entender el mundo, se expresa en las relaciones que las personas establecen con sus realidades circundantes, lo que es posible inferir de los comportamientos que dichas personas tienen como consecuencia de sus percepciones; una dinámica compleja que pone de manifiesto un modelo particular de interpretar la realidad al que nos referimos bajo la denominación de cultura de empresa. Suma de manifestaciones, más o menos coincidentes, que siempre se producen con independencia de que se haya definido o no la cultura de empresa y de que se tenga o no un libro de estilo al que referir la autorregulación de los comportamientos de los miembros de la organización.

Con independencia de la dimensión, importa concretar la cultura de empresa, no solo para vehicular a terceros un modelo de compromiso, sino porque definirla responde a la necesidad de fortalecerla fijando referentes comunes y participando los principios fundamentales que deben guiar las actuaciones de las personas concitadas en un mismo contexto, tanto en el plano institucional como en el individual. Un reto que entraña acometer el esfuerzo de hacer explícita la visión del empresario, concretar el aporte de valor de su proyecto formulando la misión que justifica su existencia y clarificar los referentes comportamentales que guiarán la actividad, expresados en un conjunto de valores que, al traducirse en vivencias laborales, permitan disfrutar en primera persona de experiencias cargadas de significado que refuerzan el deseo de adhesión. Un paradigma cuyo perfilado, si se pretende que sea consistente, guardará relación con el modelo de gobernabilidad adoptado por la empresa.

Estilo relacional

Ejemplaridad, diálogo y cercanía

Por relaciones laborales entendemos el conjunto de vínculos a los que se sujetan empresas y trabajadores en el ámbito productivo que les ha reunido para conseguir un fin que es, a la vez, empresarial y profesional. Una suerte de lazos -formales y psicológicos- expresados mediante rutinas, prácticas, normas, protocolos, ordenanzas, reglamentos, políticas y contratos cuya letra recoge derechos y obligaciones y en cuyo espíritu se albergan expectativas de reciprocidad; disposiciones o preceptos que establecen un marco común para el entendimiento de las partes mediante la regulación de los mutuos compromisos.

En la práctica, tres dimensiones del estilo relacional ejercen poderoso influjo sobre el compromiso en el plano interno de las empresas: la propuesta de valor, el estilo de dirección y el empoderamiento de los profesionales.

En un ejercicio de equidad y justa correspondencia, las oportunidades de aprendizaje, el desarrollo profesional y de carrera, el reconocimiento del mérito y la valoración del desempeño profesional, la flexibilidad y las opciones de conciliación, la retribución y los beneficios sociales y asistenciales son factores que inciden en la percepción de la valía de una propuesta que se considera justa y atractiva; luego no reparar en su impacto resta oportunidades para mejorar el vínculo psicológico de los trabajadores con la empresa.

Dirigir personas es administrar emociones, por lo que el tipo de relaciones que establezcan los directivos con las personas que dirigen es un asunto clave para la generación de confianza organizativa y, por ende, un impulsor del compromiso. Por ello, dejar de reconocer que quienes dirigen son los principales gestores del comportamiento organizacional y que, por lo mismo, su rol está cargado -lo quieran o no- de un carácter de ejemplaridad es errar en la construcción de la cultura corporativa.

De la misma manera, poner a las personas en el centro es una forma de empoderar a los trabajadores, transformándolos de meros ejecutores en protagonistas de su trabajo, una estrategia de vinculación que corresponsabiliza y genera valor desde dentro. Negarse, por tanto, a que los trabajadores tengan ocasión de auto-gestionarse y de responsabilizarse plenamente de su actividad es impedirles que pongan en valor sus atributos o cualidades, lo que tiene el efecto de lesionar su autoestima y cercenar su vinculación emocional.

Práctica comunicativa

Transparencia, relevancia y verosimilitud

Comunicar es poner en común, compartir contenidos y significados. Comunicarse tiene el objetivo de compartir información, lograr el entendimiento aun admitiendo el desacuerdo y, de alguna manera, influir en el otro. La conversación supone siempre una interacción de doble vía por medio de la cual se lleva a cabo un proceso de intercambio de información, datos, opiniones, apreciaciones, juicios, sentimientos o emociones entre personas o grupos, por lo que el establecimiento de un diálogo orientado a la convergencia de intereses es una estrategia inclusiva que refuerza el compromiso de las personas con la organización.

La práctica de la comunicación interna, con referencia a valores corporativos tales como la transparencia, la relevancia y la veracidad, permite generar conocimiento en la empresa, la hace creíble mediante el tratamiento y suministro de una información actual, verosímil, coherente y contrastable que permite explicar y hacer congruente lo que se dice con lo que se hace, incrementa el grado de responsabilidad de los actores de la misma y les fuerza a ser consecuentes en sus acciones.

En síntesis, no tengo duda de que las cuatro dimensiones expuestas inciden de manera especial en la edificación del compromiso entre empresas y trabajadores, permitiendo construir una relación de confianza que, para ser rentable, se pretende que sea equitativa, ventajosa y duradera; como no podía ser de otra manera.

La ética empresarial, los valores organizativos, el estilo relacional y la práctica comunicativa son, por tanto, cuatro referentes que conforman el marco guía que propongo para el recto comportamiento organizacional, condición primera y necesaria para la exigencia de reciprocidad, pues difícilmente podemos concebir el firme compromiso en el seno de una relación ventajista que invariablemente pone en precario equilibrio la satisfacción de mutuas exigencias, lo que resulta imperativo para vincular.

Fuente http://www.contunegocio.es/recursos-humanos/un-modelo-de-gestion-del-compromiso/

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