A los técnicos en prevención sobre todo los que ya llevamos bastante rodaje y en los que las empresas pueden tomar ciertas confianzas, se nos llegan a plantear cuestiones que se alejan de la prevención, particularmente a aquellas en las que la línea que separa esta de otras vertientes como las que tienen que ver con los recursos humanos se torna muy difusa. En este post hablaré de un tema un tanto delicado sobre todo cuando nos aproximamos a estaciones más cálidas, hablaré de algo que nos va a oler bastante mal.
Recientemente he tenido una consulta de una empresa que me ha dejado un poco sorprendido. Es una empresa que no cuenta con delegado de prevención puesto que no llega a ser 30 trabajadores pero están bastante involucrados con la prevención, formaciones, estudio de riesgos psicosociales en la empresa, etc. En una de mis visitas de seguimiento la interlocutora, me expuso una queja sobre un trabajador que es una fuente de olores muy fuerte y motivo de insatisfacción por parte de los trabajadores. La empresa ha intentado hablar con él de manera delicada y él expone que se ducha todos los días ya que hace deporte. Quizá también según manifestó la prevencionista que puede ser una cuestión de ropa que deja impregnado el olor si no se lava o lo que también puede estar involucrado aspectos hormonales. Claro la empresa ha intentado poner ambientadores, pero le molesta y le perjudica los químicos y tampoco hay espacio para reubicar al trabajador (también existiría problema de aislamento y aquí también entraríamos en el tema psicosocial delicado).
Bajo mi punto de vista como técnico en prevención, no veo temas de riesgos laborales sino de recursos humanos. Es complicado el asunto porqué se puede ir hacia un riesgo psicosocial ya que se puede caer en un caso de mobbing con el tiempo, con actitudes del resto de los compañeros (por ejemplo tirando ambientador en spray por la zona próxima). En empresas grandes, existen “soluciones” encaminadas a realizar entrevistas entre el comité de empresa o delegado (en caso de no tener el primero), la empresa, el delegado de prevención y el propio trabajador “origen del problema”. Este caso en particular no cuenta con delegado pues tiene menos de 30 trabajadores.
También podríamos valorar seriamente que en el caso que sea por falta de higiene podría ser considerado una falta de tipo disciplinario. Puesto que está “ofendiendo” al resto de sus compañeros en la empresa (sobre todo a los más próximos) los compañeros. También es un emisor de mal olor. Existe un parámetro denominado olf que hace referencia a aquella unidad de olor que equivale al que desprende una personal normal que se lava 0,7 veces por día. Es de suponer que si una persona sobrepasa en varias medidas de varios olf y por tanto se conviertan en un problema de “malos olores en el trabajo”.
Existe referencia de normativa, vinculante o no que nos puede servir un poco de guía como la NTP 358 o lo que establece el Real Decreto 486/97 de disposiciones mínimas de seguridad en lugares de trabajo. A este respecto cabe mencionar lo que dice este último documento que en su anexo III, en su apartado d) En la medida de lo posible las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no deben constituir una fuente de incomodidad o molestia para los trabajadores. A tal efecto entre otras deberán evitarse…. los olores desagradables..” Claro pero este real decreto se referiría a centros de trabajo y no los que desempeñan sus funciones allí. Por ejemplo hablaríamos de vestuarios, comedores u otras zonas que puedan ser desencadenantes de disconfort por los empleados. Más tarde, en mi proceso de vislumbrar más claridad en todo ello, averiguaría que ni tan siquiera la nota técnica de prevención podría ser tenida en cuenta.
Mi dilema planteado, para dar respuesta a la empresa, hizo que iniciase un proceso de investigación para saber cómo actuar desde la prevención con esta situación que se ha tornado del todo insostenible para los compañeros que trabajan en la empresa. Se me plantearon preguntas lógicas para intentar salir de mi atolladero como ¿Cómo se puede determinar si existe un riesgo, se pueden hacer muestreos? ¿Existe alguna norma de ensayo de AENOR para determinar parámetros para mediciones?
Tras buscar en bibliografía de referencia, foros en internet en puntos de encuentro de técnicos, consultando a otros prevencionistas y compañeros de la empresa donde trabajo, finalmente opte para lanzar esa duda a Departament de Treball, Afers Socials i Famílies de la Generalitat de Catalunya que me dieron respuesta tras plantearles un escrito exponiéndoles mi caso.
Ellos de manera clara me comentaron que desde el punto de vista de la normativa de prevención de riesgos laborales, se tiene que descartar taxativamente el Real Decreto 496/97 y la NTP 358 que pensaba que podrían ayudarme, puesto que esta normativa es de aplicación a los puestos de trabajo, a las condiciones sobre las cuales el empresario tiene la obligación de actuar y puede aplicar las medidas pertinentes, pero no respecto a los trabajadores directamente.
En lo que sí hubo coincidencia es que esta situación se tiene que tratar desde el departamento de recursos humanos, pues son ellos los que tienen que tomar la decisión de cómo abordar este tema con el trabajador; si hubiera Comité de Seguridad y Salud o Delegado de prevención se podría acordar o convenir la manera de plantear el tema, pero puesto que no es el caso, hará falta una decisión de la dirección de la empresa dentro de las facultades que lo atribuye el Estatuto de los Trabajadores o dentro del que establece el convenio de aplicación y en todo caso consideramos sería conveniente averiguar el origen del problema( si es un tema de salud, un tema de higiene…) con la finalidad de aplicar la medida más adecuada y que satisfaga al conjunto de la empresa.
Sea como fuere la historia traerá cola y particularmente me gustaría ver un final feliz. El dialogo de las partes implicadas será decisivo.
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