Y después de medir el Compromiso, ¿qué?: Priorización de las Actuaciones

   Mi último post,“8 errores al medir compromiso”, se cerraba con un error sobre el que hoy quiero detenerme y mostrar un ejemplo: el de focalizar solo en mejorar las dimensiones peor valoradas. Las organizaciones que evalúan la satisfacción o el clima laboral diseñan sus planes de actuación tratando de mejorar las dimensiones que peor valoran sus personas, porque es el único indicador que ofrecen dichos estudios. Pero,el compromiso es un constructo complejo sobre el que impactan determinadas dimensiones de la experiencia, y no otras, y en diferente grado. Y, por tanto, además de saber cómo valoran las personas cada una de esas dimensiones, necesitamos saber cuáles de esas dimensiones están generando compromiso en las personas de dicha organización. El modeloTEE© de evaluación y desarrollo del compromiso, creado portatumy un equipo de investigación de la UCM, genera 9 informes de análisis cuantitativos de las valoraciones de las personas, y acompaña el informe de conclusiones y recomendaciones con unamatriz de priorización de las actuaciones de mejorade las dimensiones de la experiencia. En la imagen de abajo tenemos un claroejemplo de la matriza partir de unos determinados resultados, y de las decisiones que adoptaría una organización que hubiera realizado un estudio de clima (cuadro naranja) y de las decisiones que adoptaría una organización que aplica el modelo TEE©.     Un estudio de clima tradicional sólo nos facilitaría resultados del eje vertical de esta matriz: la puntuación media obtenida por cada dimensión según las valoraciones de las personas. Según esa información, la decisión de la organización sería actuar para mejorar las valoraciones de las dimensiones Remuneración, Espacio, Estrategia, Reto, Formación, Disfrute y Seguridad (las que aparecen dentro del recuadro naranja). Y no sobre el resto de dimensiones. En cambio,el Modelo TEE, al incluir el análisis del impacto de cada dimensión sobre el compromiso, propondría actuar también, aunque de forma diferente, sobre los Valores y la Concentración y sobre el Equipo, la Conciliación y los Líderes. Y probablemente no recomendaría poner foco en la Remuneración ni en el Espacio. Por ejemplo, el Modelo TEE propondría a esta organización poner el foco en:

• Mejorar el alineamiento de las personas con la Estrategia de la compañía, la experiencia con la oferta formativa (Formación), la sensación de desafío y avance en el trabajo (Reto), de bienestar y gratificación con la tarea (Disfrute) y de estabilidad laborar (Seguridad): cuadrante "A mejorar".

• Convertir en palancas del Compromiso a los Líderes de la organización, a los compañeros de equipo y/o colaboradores (Equipo) y la oferta de calidad de vida (Conciliación): cuadrante "A revisar".

• Y seguir apostando por la implantación de los Valores y favoreciendo la sensación de Concentración en la tarea de las personas: cuadrante "A mantener".

Y en el "Informe de Conclusiones y Recomendaciones" propondríamos a la organización el tipo de actuaciones a implantar para actuar sobre cada una de esas dimensiones.