“yo con ver la foto del cv ya sé si encaja o no”

  En muchas ocasiones tendemos a hablar de los errores que comenten los candidatos en las entrevistas de trabajo o en su proceso de búsqueda de empleo pero no son los únicos. No podemos olvidarnos de aquellos que cometen los reclutadores a la hora de publicar sus vacantes y llevar a cabo las entrevistas de trabajo.

En más de una ocasión, las empresas tienen una necesidad pero la oferta de empleo que publican solicita un perfil distinto al que sería propio para ese puesto. Como es lógico, se tienen que especificar las habilidades y requisitos propios de ese puesto para que el candidato pueda desempeñar el puesto de forma adecuada. Sin embargo, luego se comienzan a añadir requisitos con la teoría de “por si acaso” “Tenemos mucha variedad en el mercado” “Así puede desempeñar en alguna ocasión otras funciones” y podría seguir. No hacemos nada con pedir más cosas de las que se precisan. Imaginemos que precisamos cubrir un puesto de administrativo para el que no se precisa ser bilingüe en inglés, sin embargo, se pide; esto genera el efecto contrario y se generan falsas expectativas. Parece que hemos olvidado que tanto se exige para un puesto tiene que ir acompañado con la correspondiente remuneración. Es decir, se debe pagar en consonancia a lo que se pide y si se exigen más habilidades, tendrían que ir acompañadas de un salario mayor. Parece que vivimos en un mundo donde todo vale y se puede exigir todo lo que se quiera por un salario bajo. El candidato más óptimo posiblemente aceptará la oferta, si no tiene nada mejor, pero no olvidemos que los buenos profesionales volarán de ese puesto en el momento que encuentren a otros empleadores que les valoren mejor.

Entrando ya de lleno en los errores habituales de los reclutadores a la hora de realizar las entrevistas, el primero es la puntualidad: si convocamos a un candidato a una hora y este cumple, nosotros deberíamos cumplir también. Hay quienes piensan que el candidato tiene que esperar porque su tiempo no es tan válido como el nuestro. No por estar sin trabajo se tiene que dar por hecho que pueden esperar, su tiempo es igual de importante que el de los reclutadores. Es más, en caso de que surja algún imprevisto para esas entrevistas, se le debe comunicar al candidato para que esté avisado y pueda retrasar o adelantar su llegada a la entrevista.

Una entrevista se debe preparar. Pero no solo el candidato ha de hacerlo.  Algunos seleccionadores van a las entrevistas con los candidatos “sobre la marcha”, es decir, sin previa preparación. Algunos se miran el perfil profesional del candidato en la misma entrevista o dos minutos antes, punto que da ventaja al candidato. Se deben preguntar cosas que no queden claras tras revisar e investigar el perfil o sobre temas que se quiera más detalle o explicación más detallada. A veces si eres candidato se nota cuando no se han mirado vuestro perfil, porque os preguntas cosas que no coinciden con vuestro perfil, diciendo cosas del tipo “tienes poca experiencia” “Veo que no estudiaste una carrera” y luego el candidato debe de rectificarle y decirle que no que tiene mucha experiencia o que si que has estudiado una carrera y dos masteres. Como reclutador antes de aseverar algo se debe estar muy seguro sobre lo que se dice. Cada candidato exige que le prestéis la misma atención, porque nuestro trabajo es detectar al más adecuado y esto supone hacer un análisis acorde previo, in situ y posterior que nos permita sacar conclusiones objetivas. Si no hacemos esto podemos sacar conclusiones subjetivas por simples percepciones.

En España nuestro tejido empresarial mayoritario son las pymes y las micropymes y esto conlleva que las entrevistas las realicen personas sin formación y experiencia en el área de recursos humanos. Por ello, esas funciones las suele asumir el director o gerente. Estas personas lo hacen a veces con prepotencia, diciendo frases del tipo “yo con ver la foto del CV ya sé si encaja o no” “No tiene experiencia en nuestro sector y por eso no encaja ya” y podríamos seguir. A algunas empresas no les sale rentable tener un departamento propio de personal ni subcontratarlo por el coste que conlleva. Lo adecuado en este caso es que las personas que les toque asumir esas funciones se informen, formen y preparen en el área para poder tener claro lo que se debe preguntar, cómo hacerlo y cómo obtener la información, etc. Y mejor aun, que puedan preguntar a profesionales del sector con amplia experiencia sus dudas. Hoy las nuevas tecnologías nos permiten acceder a muchos profesionales que de otra forma no hubiésemos podido acceder. Parece que la selección es muy fácil hacerla, que consiste en preguntar cuatro chuminadas y punto, pero como bien sabemos, no es así. Hacer un buen reclutamiento de personal es mucho más que eso. Las personas que dicen que es facilismo dejan claro que no valoran el talento y las personas, aunque lo digan de forma habitual.

Otro error muy común es que el que hable el 80% del tiempo sea el entrevistador y casi no deje hablar al candidato. Cuando lo lógico es todo lo contrario. Sin duda, una presentación previa por parte de la empresa es necesaria, tanto de la compañía como del puesto, pero a partir de ahí, la razón de tener esa entrevista es conocer al candidato, que explique su experiencia y como se puede beneficiar la empresa al contratarlo. El grave error es que algunos entrevistadores tienen claro que ese candidato es el suyo por el CV y la entrevista es un mero trámite; esto es peligroso, puede funcionar pero también puede conducir a error. El reclutador debe asegurarse y verificar que todo lo que asevera ese candidato en su perfil es real.

Hay algunos que parecen no entender lo que es una entrevista y no sería el primero que utiliza ese tiempo para contar su libro o hablar de sus dimes y dirites de la empresa. Esto puede dar información al candidato de cara a sacar sus conclusiones sobre la organización y el puesto.

Como he dicho antes, una presentación de la empresa es fundamental, así como del puesto de trabajo para el que se convoca al candidato. No obstante, hay que huir de dedicar un tiempo considerable a contar las grandezas de sus empresas, los logros, lo buenas que son, la política retributiva excelente, la formación continua, la gran carrera profesional de esa compañía, etc. La imagen será perfecta, pero será entonces cuando el candidato tendrá que preguntar por qué razón hay una alta rotación en la empresa. Hay que tener en cuenta que detrás de estos grandes titulares tienen que acompañarse con unas explicaciones concretas de esas políticas, beneficios y desarrollo profesional. Muchas veces el candidato seleccionado averigua la realidad una vez incorporado porque la información concreta previa sobre estos temas suele ser muy vaga y genérica.

Las empresas tienen que parecer humanas y esto se demuestra contando sus puntos fuertes y sus aspectos a mejorar, explicando los pasos que están acometiendo para avanzar en esos aspectos. El primer paso para evolucionar es asumir las carencias de sus políticas, beneficios, salarios, etc. Puedes engañar al candidato pero al final averiguará la realidad y generar falsas expectativas es muy grave.

Por supuesto, me dejo muchos otros temas en el tintero, pero no quiero que esto sea un monólogo, así que como siempre, os animo a que me contéis qué otros errores creéis que cometen los reclutadores en las entrevistas de trabajo que os han realizado o incluso, errores en los entrevistadores que habéis detectado en vuestras entrevistas.