7 reflexiones sobre la gestión del talento

En la época en que la economía dependía de la agricultura (economía agraria), los propietarios de las tierras controlaban la riqueza y tenían el poder. Luego, llegó la industrialización (economía industrial), y entonces quienes tenían el capital eran dueños de las fábricas y, por tanto, del poder y la riqueza. En la última etapa de la era industrial aparecen los gerentes profesionales, que, aunque no son los dueños de la empresa, controlan las decisiones y, de alguna manera, también la riqueza y el poder. Llegamos a la era de la información y, de pronto, cuando el conocimiento se convierte en el activo fundamental (economía del conocimiento), quien lo posee, el empleado, es el propietario de esa riqueza y poder.
Aquí van 7 reflexiones:
1. Lo importante es lo que sabes hacer, no la profesión que realizas. Lo importante no es si eres el recepcionista de un Hotel, sino tus habilidades como recepcionista: amabilidad, gestión de incovenientes, gusto por la gente... Si te identificas con tus habilidades, en lugar de con tu profesión, te será más fácil cambiar de trabajo o que te contraten si buscas empleo. Hay mucha gente que no es consciente de todo el potencial que tiene. Podría poner el caso de muchos deportistas profesionales que se creían que ellos "sólo sabían jugar al fútbol" cuando en realidad tienen cualidades muy apetecibles: son competitivos, saben gestionar entornos de alta presión, deben gestionar la derrota aceleradamente, son disciplinados ya que tienen que tener unos hábitos si quieren rendir, etc, etc.
2. Una persona es algo (o mucho) más que su currículum. Muchas veces el problema en la selección de personal son los propios seleccionadores. Lo bueno, por definición, no abunda, ya que si abundase ya no sería bueno, sería normal. Esto también ocurre en el ámbito de la selección de personal. Algunos no saben ver más allá de los datos, de lo cuantitativo, de lo evidente... Los que sí tienen sensibilidad para apreciar lo no visible tienen en sus manos grandes posibilidades de fichar talento ya que para otros muchos pasarán desapercibidas. A veces los momentos de ocio, por ejemplo, son mejores lugares para descubrir los talentos de las personas que en condiciones normales (de trabajo, más estandarizadas y pegadas al guión) pasan desapercibidos.
3. Hay gente cuya única virtud es hacer entrevistas de trabajo. No te fíes de los expertos en hacer entrevistas. Donald Trump apuntaba cierta vez: "Algunas personas son tan buenas haciendo entrevistas que les haría vicepresidente al instante, hasta que te das cuenta que su verdadero talento es, simplemente, hacer grandes entrevistas. Es por eso que toda nueva incorporación es una apuesta”... Conviene recordar las palabras de Confucio: "Un hombre de virtuosas palabras no significa que sea un hombre virtuoso".
4. A la gente se la conoce trabajando. Por mucha experiencia que tengas seleccionando gente, siempre te llevarás chascos. Así es la vida. Uno nunca sabe lo suficiente de nada. Siempre se cometen errores. Lo decía Charles Chaplin: "La vida da tiempo sólo para ser amateur". Bajar el nivel de concentración, en cualquier cosa (y también seleccionando) garantiza equivocarse... pero es inevitable. Las personas que son capaces el nivel de concentración a todas horas no son humanos, son máquinas. La autocomplacencia es casi inevitable.
5. No hay que sobrevalorar los títulos y los conocimientos. Habitualmente, los "intelectuales" no son las personas que mejor se adaptan en el mundo de la empresa. Las organizaciones necesitan gente pragmática que resuelva problemas El día a día es a menudo una contínua gestión de inconvenientes, y es bueno que tome decisiones sin contar con todos los datos, tirando por la calle de en medio. A veces ver (y saber) demasiado es un problema porque paraliza. El conocimiento es válido en la medida que es conocimiento práctico. El conocimiento por el conocimiento (como la creatividad por la creatividad) en muchas ocasiones no aporta nada. Decía también Donald Trump: "Si quiere ahorrar contrate a los mejores. Eso no significa fichar a los que tienen mejor CV. Una historial impresionante no siempre conlleva un gran rendimiento".
6. No es cierto eso de que no hay posibilidad para una primera impresión. Con frecuencia nos refugiamos en los tópicos y las frases hechas. Tienen algo (bastante) de cierto pero no son una verdad absoluta. Cuidado con las primeras impresiones. A veces la timidez, la inseguridad, un estado ánimo debilitado en un momento dado... pueden llevar a sacar conclusiones equivocadas sobre ciertas personas y estar descartando talento muy útil. Creo que todos nos hemos tenido que comer alguna vez nuestras primeras impresiones. Un buen seleccionador sabe ver más allá de la primera impresión (aunque es importante).
7. Todos tenemos talento, pero cada uno para una cosa. O dicho de otro modo: Everybody is excellent in a different way. El talento necesita su lugar, y cuando se le sitúa donde no corresponde, los (malos) resultados no son difíciles de pronosticar. Según algunos estudios "las organizaciones no llegan a utilizar más del 50% del potencial de sus empleados" y que "hasta un 80% de los empleados de las grandes empresas norteamericanas creen que están trabajando por debajo de su potencial". A menudo, cuando el talento no produce rendimiento es porque, o está fuera de donde puede rendir, o porque no cuenta con las herramientas, procesos y métodos a su alcance para rendir oportunamente. Según la International Society for Performance Improvement (ISPI) una persona informada y con instrumentos de gestión a su disposición puede conseguir hasta un 50% más de resultado que otra persona con la misma preparación y actitud, pero sin apoyo.
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