Como actuar frente a una situación de despido: Tipos de despido

En la presente serie de artículos hablaremos de cómo afrontar diversas situaciones ante nuestros empleadores que seguramente a todos nos han pasado o nos pueden pasar. Principalmente hablaremos de cómo afrontar una situación de despido, baja voluntaria o cambio en las condiciones de nuestros contratos. También de cómo reclamar eso y más conceptos ante las vías que da la ley y demás indicaciones de utilidad.

 

Evidentemente por una cuestión de extensión no se pueden abarcar todos los extremos de cada apartado ni describirlos con toda la precisión que nos gustaría. Si precisan de una atención más especializada no duden en acudir al Servicio de Orientación Jurídica en su Colegio de Abogados más cercano, a un abogado particular o a un sindicato si es que están sindicados y se les provee el servicio de atención jurídica. Es muy importante resaltar que lo que describimos a continuación del despido es independiente de reclamar las cantidades que te puedan deber de salario, horas extra, vacaciones no disfrutadas, pagas extra no remuneradas etc. Es decir, ahora vamos a hablar del despido y de cuándo o no podremos reclamarlo, pero lo que digamos ahora no implica que no te puedan deber otros conceptos que no sean la indemnización por despido (horas extra, pagas extra, vacaciones etc.).

El despido 

Muchos de nosotros nos hemos enfrentado ante la posibilidad o la certeza de un despido. Por motivos diversos el empleador decide despedirnos en un momento dado. La pregunta siempre es la misma ¿puede hacerlo sí o no? La respuesta es que él puede hacer lo que quiera pero luego, depende de los motivos y formas en que lo haya hecho, nosotros podemos reclamar y obtener que se nos reconozcan los derechos (indemnización y readmisión) que rara vez, por propia voluntad, nos reconocen los empleadores. Eso sí, tras las reformas laborales (2010 y 2012) es mucho más barato despedir a un trabajador.

Si por cualquier cosa anticipamos que nos van a despedir es importante acreditar e ir reuniendo documentación acerca de ciertas cosas que puedan perjudicar al empleador a la hora de una futura reclamación nuestra. Tales cosas son, por ejemplo, acreditar con videos, fotos, documentos, o personas dispuestas a atestiguar la realización de horas extra (más horas de trabajo que las que se establecen en nuestro contrato), acreditar nuestra función en la empresa mediante los mismos medios (si tenemos una función diferente a la que pone en nuestro contrato) y, en general, prepararse consultado profesionalmente por si llega el momento de ser despedidos. Especialmente los empleados de hogar deben tener cuidado con la acreditación de horas extra y relación laboral dado que por propia naturaleza el trabajo se realiza de forma íntima, en casa de otras personas y sin testigos por lo general.

Tipos de despido

El despido, a pesar de las historias que te puedan contar o inventar en tu empresa o centro de trabajo, se establece por estas vías:

Despido procedente

El despido procedente, es un despido que está bien aplicado y que, por tanto, se ha hecho acorde a la legalidad. Estos son los despidos procedentes:

• Despido objetivo: Es un despido en cual la persona o empresa que te haya contratado alega que por dificultades económicas y descenso en los beneficios deben prescindir de ti. Corresponde una indemnización de 20 días por año trabajado. Si se reclama por no considerarse así sino un despido improcedente la carga de la prueba para demostrar la situación económica e idoneidad de dicho despido la tiene la empresa.
• Despido disciplinario: Es un despido por el cual la empresa alega que has incurrido en una serie de faltas en tu trabajo o que tu rendimiento ha descendido de forma notable y continuada y por eso te echan. No hay indemnización para este despido. La carga de la prueba si se va a la vía judicial para impugnar tal despido igualmente es de la empresa; tienen que demostrar que has incurrido en las faltas que te achacan.
• Cese en periodo de prueba: En todos los contratos normalmente se estipula un periodo de prueba y la duración del mismo, esto es un periodo al inicio del contrato en la que el trabajador puede despedirte sin ningún tipo de responsabilidad por lo general. El periodo de prueba se rige por lo que ponga en el contrato y en el convenio colectivo que te sea aplicable y en ningún caso puede ser superior a 6 meses o, en casos excepcionales, 1 año. Si te echan en el periodo de prueba no te corresponde ninguna indemnización por despido salvo casos muy raros en los que se acredite que la empresa “abusa” de esta prerrogativa para despedir sistemáticamente a los trabajadores.

Despido improcedente

El despido improcedente es el despido que se produce sin causa legal de por medio. El empleador quiere echarte y ya está. Este despido (o el despido nulo) es el que se reclama en caso de que te echen alegando despido procedente o sin darte explicaciones y tú no estés de acuerdo con ello. La indemnización por despido improcedente es de 33 días por año trabajado (si tienes contrato desde antes de febrero de 2012 es de 45 días por año trabajado hasta esa fecha) y, si eres empleado/a de hogar, de 20 días por año trabajado. Salvo en el caso de los empleados de hogar (que no pueden optar por esto) se podrá optar por la readmisión en el puesto de trabajo en vez de la indemnización si fuera posible por circunstancias de la empresa en cuestión.

Despido nulo

El despido nulo es un despido que solo se reconoce tras procedimiento judicial y se trata de un despido producido en las siguientes circunstancias:

• Vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador despedido.
• Despido de una trabajadora durante la maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción, acogimiento, paternidad. Se incluye también cuando el despido es preavisado antes pero el despido tiene efectos en estos periodos.
• Despido de una trabajadora embarazada, desde el inicio del embarazo hasta la maternidad. No es necesario que la trabajadora informe a su empresa de su embarazo ni que la empresa sepa que la trabajadora está embarazada para que el despido sea declarado nulo.
• Despido de un trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de la reducción de jornada por lactancia, reducción de jornada por hijo recién nacido hospitalizado, y reducción de jornada por guarda legal.
• Despido de un trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de la excedencia por cuidado de hijo.
• Despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por usar su derecho a la reducción o reordenación de la jornada de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, o a la suspensión de la relación laboral.
• Despido de los trabajadores que se han reincorporado a su puesto de trabajo después de la suspensión del contrato por maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, si no han pasado 9 meses desde la fecha del nacimiento, la adopción o el acogimiento.
• Discriminación del trabajador despedido.

Normalmente el empleador nos intentará camuflar un despido como procedente diciendo que es objetivo, que estamos en periodo de prueba o que es disciplinario. A veces directamente, no nos dirá nada y nos despedirá de palabra o dándonos la baja en la Seguridad Social. Cuando eso ocurra es importante informarse para reclamar la improcedencia (o nulidad) del despido. Es decir, si por ejemplo un empleador nos despide diciendo que es un despido disciplinario para ahorrarse la indemnización o diciendo que nos hemos superado el periodo de prueba (cuando ya lo hemos superado claramente) nosotros podemos reclamar que ese despido sea improcedente o nulo y a partir de ahí conseguir una indemnización justa o la readmisión en el puesto de trabajo.