Cómo contratar a un mejor personal

Contratar a nuevos empleados puede parecer una labor simple, pero requiere de paciencia y energía. porque no basta con tener a gente capaz, también es necesario que sea idóneo para el ambiente de su empresa.En primer lugar, precise quiénes se encargarán de esta selección. Quien requirió un nuevo empleado debe tener bien claro qué funciones cumplirá el nuevo contratatado, pero no necesariamente llevará a cabo este proceso. Si es recomendable que se tome en cuenta su opinión cuando ya se tenga a una terna de candidatos.En las pequeñas empresas el gerente o propietario del negocio suele hacer las contrataciones de acuerdo con la disponibilidad para sumar un nuevo sueldo a su planilla. Sobre este pago es preferible tener un rango flexible, ya que algunos candidatos pueden estar muy calificados o, por el contrario, ninguno de los convocados podría estar a la altura de lo esperado.Al redactar la descripción del trabajo del futuro empleado, evite las generalizaciones y piense en los beneficios que aportará a su empresa, a sus clientes internos y externos o consumidores finales. Por ejemplo no describa a su empleado de una tienda de CD como "alguien que vende discos a los clientes" sino "alguien que ayude a los clientes a elegir musica que podria gustarles o que comparta sus conocimientos aceca de melodias recientes o clásicas".Ordene sus prioridades y tareas según su importancia y defina la frecuencia con las que el empleado las ejecutará (D: diariamente, S: semanalmente, M: mensualmente), es más resuma las tareas o responsabilidades claves de la persona en un máximo de 25 palabras, por ejemplo: "Administrará las ventas y el servicio a los clientes en la tienda número uno".Después de determinar el tipo de persona que necesita, el primer paso del proceso es tener un conjunto de candidatos. Para este fin puede buscar a través de las bolsas de trabajo de diferentes instituciones universitarias o tecnológicas, en el Ministerio de Trabajo, en las agencias de empleo, en los medios de comunicación. Es mas, no importa si no logra contratar a alguien inmediatamente: pero es bueno saber dónde estan cuando los necesite.Una vez creado el conjunto de candidatos, no solo se detenga a analizar sus habilidades profesionales sino tambien su personalidad. Las habilidades emocionales tienen gran impacto en la pequeña empresa. Diría que el 50% de la entrevista se debe a las habilidades personales y sociales, el 50% restante a lo profesional.Algunas preguntas no convencionales podrían ayudar: ¿qué riesgos asumió en su último trabajo y cuáles fueron los resultados? con esto se logra constatar cómo la persona hace un seguimiento de sus decisiones y cómo maneja el cambio y la incertidumbre.¿qué metodos utiliza para tomar decisiones? una pequeña empresa por lo general necesita gente independiente que pueda tomar decisiones bajo presión.¿deben los empleados criticar al jefe?¿en qué forma? esto separa a los subordinados serviles de los postulantes que podrían mejorar su empresa formulando preguntas inteligentes. Sin embargo también sirve para no contratar a una persona que siempre esta en desacuerdo por solo placer de hacerlo.A continuación les presento un resumen de lo tratado en cinco pasos:

1. DEFINA EL PUESTO, Labor que recae en el área donde se necesita el trabajador. Incluye funciones (desde las principales hasta las menores), responsabilidades y límites. Trate de ser directo cuando haga esta descripción. En este momento se creará un Manual de Obligaciones y Funciones MOF que le servirá para siempre en su negocio. Este se debe actualizarse cada período de tiempo para estar a tono con las exigencias del mercado y el crecimiento de su empresa.
2. DETERMINE EL SUELDO, Esta parte usualmente le corresponde al gerente, quien debe de poner márgenes flexibles. No se trata de conseguir al más barato, sino al más capaz e idóneo. Considere que es una inversión en una persona que le ahorrará tiempo y elevará su productividad. 
3. BUSQUE CANDIDATOS, Así no vaya a contratarlos inmediatamente, es bueno que cuente con una base de datos, curriculums o suscripciones a agencias de empleo o universidades que le sirvan de referencia ante la emergencia de un despido o renuncia.
4. HORA DE EVALUAR, No caiga en las preguntas sobre estudios, ni haga un examen de cultura general. Más bien analice su reciente comportamiento en otros empleos y bajo presión, de forma que pueda rastrear si es una persona con manejo o que no sabe laborar en grupo. 
5. EL PESO PSICOLÓGICO, De gran valor en la segunda entrevista. Mientras el cargo sea de mayor nivel jerárquico, más importante será el exámen psicológico. Así mismo, los valores de socialización serán más valiosos en puestos que tengan relación directa el cliente.