Cuando el rendimiento no es el esperado (y 2)

Pensando sobre todo en nuestros colaboradores, aunque también en nosotros mismos…

Según lo que yo he podido experimentar, las causas más frecuentes de la baja productividad suelen ser déficits en uno o varios de estos tres factores:  sentido, recursos, conocimientos. Sin embargo, también pueden entrar en juego al menos otros dos factores que podemos identificar y gestionar de una forma muy parecida a como un médico sigue un protocolo de diagnóstico y actuación. Estos otros aspectos a chequear son el llamado “balance de consecuencias” y las “motivaciones personales”. Se trata de asuntos complejos que voy a sintetizar aquí de una forma muy esquemática pero espero que suficientemente clara.

4º Chequeo de consecuencias

Las personas no nos solemos sentir animadas a hacer determinadas cosas cuando no nos merece la pena. Es puro “conductismo“, algo similar a lo que sucede cuando alguien se juega el dinero en el “tragaperras” y nunca gana nada. Es aquello de que nuestra conducta está claramente condicionada por las consecuencias que produce y tiene para nosotros: si son positivas se repetirá, si son negativas se dejará de repetir.  En este ámbito, ante un rendimiento inadecuado de alguien podríamos preguntarnos qué consecuencias está teniendo para la persona hacer las cosas bien y hacerlas mal y si éstas son correctas.

Tres claves para analizar las consecuencias

De un modo general, lo peor que puede pasar es:

• que hacer las cosas “bien” tenga consecuencias negativas (cuando, por ejemplo, al que más trabaja y menos se queja se le da más trabajo…)
• y que hacer las cosas “mal” tenga consecuencias positivas.

Por otro lado, también ayudará que las conductas deseadas tengan consecuencias positivas y las no deseadas tengan algún tipo de coste.

Finalmente, la influencia sobre el rendimiento o la conducta queda también regulada por la inmediatez temporal de las consecuencias y por la seguridad o no de que vayan a darse: la potencia de las consecuencias será mayor si llegan pronto y, si además, no tenemos dudas de que van a darse.

El balance de consecuencias en modo gráfico y la forma de gestionarlo

Suele ser clarificador ver esto de una forma gráfica. Tomemos por ejemplo la conducta personal de llegar tarde a las reuniones y analicemos las consecuencias de llegar puntualmente y de llegar tarde. Podría ser algo así:

La imagen resultante en el gráfico nos indica cómo están actuando las consecuencias sobre la conducta. Muchas veces suele ser así de demoledora: ¿Merece la pena hacer las cosas mal?, ¿No merece la pena hacer las cosas bien?, ¿Cómo podríamos modificar el balance para que fuera más eficaz?

Para modificar el balance podríamos seguir estas pautas:

• Hacer todo lo posible por eliminar o hacer menos inmediatas y seguras las consecuencias positivas de la conducta indeseada y las consecuencias negativas de la deseada.
• Buscar consecuencias positivas para la conducta que queremos, consecuencias negativas para la que no, y/o hacerlas lo más inmediatas y seguras posibles.

5º Chequeo de motivos

¿Hay motivos personales?

Si hemos llegado hasta aquí puede ser que haya motivaciones o aspectos personales que no hemos sido capaces de pulsar. En algunos casos podría tratarse de problemas personales -que precisarían de un tratamiento más profundo- pero en otros podría ser una expresión de nuestra falta de acierto a la hora de conocer bien las necesidades y motivaciones de nuestros colaboradores y de conectarlas con los objetivos y necesidades del proyecto. Si tienes algún puesto de responsabilidad sobre personas, ¿has hecho alguna vez, por ejemplo, las preguntas que todo directivo debería hacer a su gente?