Demanda por despido disciplinario

Cuando un trabajador es despedido a través de un despido disciplinario podrá reclamar a su empleador por dicho despido siempre que se cumplan una serie de requisitos y formalidades que exige la ley para la interposición de la demanda por despido disciplinario.

Todas estas indicaciones para realizar dicha demanda las señala la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social.

Hay que tener en cuenta que si bien la demanda por despido disciplinario tiene algunas particularidades, igualmente tendrá que respetar los requisitos generales de las demandas. Lo mejor en estos casos siempre será contar con abogados especializados en derecho laboral que sepan cómo defender bien los derechos de cada trabajador. En nuestro bufete contamos con esta especialización, así que contáctanos si necesitas nuestros servicios.

Concretamente, entrando a matizar las especialidades de la demanda por despido disciplinario, encontramos lo siguiente.

Demanda por despido disciplinario

Plazo para presentar la demanda por despido

El trabajador despedido podrá reclamar a su empleador realizando una demanda por despido disciplinario en un plazo de 20 días hábiles que comienzan a partir del día siguiente al del despido. Sobre el plazo, es importante señalar que es de caducidad, y que no se cuentan sábados, domingos o festivos.

La ley aquí señala un supuesto especial, y es qué ocurre si la demanda se realiza contra una persona que se creía que era el empresario, pero que finalmente se acredita que no lo era. En este caso el trabajador podrá realizar una nueva demanda contra el despido (o ampliar la primera si aún no se celebró el juicio), sin que comience el cómputo de los 20 días hasta que no conste quien es realmente el empresario.

Requisitos de la demanda

Las demandas por despido, como ya hemos dicho, además de tener que cumplir con los requisitos generales de las demandas, deberán contener las siguientes especialidades:

• Deberá constar lo siguiente: Antigüedad, categoría profesional, salario (tiempo y forma de pago), lugar de trabajo, modalidad y duración del contrato, jornada, categoría profesional y las características particulares, si existen, del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido.

• Fecha de efectividad del despido, forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario, acompañando la comunicación recibida, en su caso, o haciendo mención suficiente de su contenido.

• Si el trabajador tiene o ha tenido en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores, así como cualquier otra circunstancia relevante para la declaración de nulidad o improcedencia o para la titularidad de la opción derivada, en su caso.

• Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera.

Posición de las partes

La ley señala que una vez se ratifique la demanda, en el proceso será siempre el demandado quien tendrá que exponer su posición en primer lugar. Además, tendrá la carga de la prueba, con lo que deberá ser quien pruebe los hechos que impute al trabajador en la carta de despido.

Es más, durante el proceso, el empresario demandado no podrá argumentar motivos de oposición a la demanda ajenos a los que indicase en primer lugar en la carta de despido.

Sentencia y calificación del despido

En la sentencia el juez de lo social procederá a realizar la calificación del despido, que podrá ser procedente, improcedente o nulo, tal y como explicamos en este otro artículo de nuestro blog, al cual me remito para profundizar sobre esto.

Sánchez Bermejo Abogados

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