Desperdiciando talento

Afirmar que todos nacemos con el mismo potencial de Inteligencia no pasa de ser una fruslería alentada por las concepciones comprensivas de la educación. Los factores que determinan el potencial inicial de Inteligencia van desde lo estrictamente hereditario a lo biológico. La herencia influye aunque no tanto como algunos pretendían hasta hace no mucho, los procesos de formación del tubo neural o migración pueden determinar la estructura cuantitativa y cualitativa de la estructura neuronal, pero por encima de todos ellos el factor ambientalista resulta finalmente determinante, incluso en algo tan básico como la construcción de redes y conexiones neuronales. En otras palabras, nacemos con distintos potenciales de Inteligencia pero es el entorno y sus estímulos quienes determinan el grado de desarrollo que acabaremos por alcanzar.
El concepto “entorno” puede resultar inabarcable. Si hablamos del niño, nos centraremos en su entorno familiar, social y, sobre todo, escolar. Si hablamos de un adulto, irremediablemente este último pasa a ser reemplazado por la empresa. En definitiva, nos guste o no, el potencial de Talento de las personas de una empresa depende en gran medida del nivel de estimulación que el entorno de la misma presente. Las Inteligencias Múltiples inauguradas por Gardner tienen su trasposición al mundo del Talento en la empresa y, en consecuencia, surge inmediatamente una pregunta inquietante: ¿Qué tipos de talentos fomenta su empresa?  Aunque no lo parezca, se trata de una cuestión estratégica porque, más allá de la teoría y las buenas intenciones, de su respuesta depende el grado de eficacia, eficiencia, competitividad, creatividad, innovación y, en definitiva, posibilidades de éxito que pueda tener en el futuro. No es algo para tomárselo a la ligera. De hecho, es una cuestión primaria y de carácter más urgente y estratégico que cualquier plan, hipótesis o previsión que pretenda realizarse.
La experiencia práctica y los análisis teóricos confirman que la mayoría de las empresas se centran de forma casi exclusiva en la potenciación del talento aprendido, es decir aquel que se adquiere en base al entrenamiento y repetición. El objeto de aprendizaje no es otro que el fondo formal de conocimiento de la empresa, es decir el conjunto de procesos que conforman su actividad. Este enfoque del talento responde a las características y exigencias de un modelo económico hasta ahora dominante, pero que se encuentra en fase de regresión y progresiva destrucción por el fenómeno creativo que está dando lugar a un nuevo modelo. El fenómeno del talento es parte de ese nuevo modelo y ello explica la particular y parcial forma de entender su potenciación en organizaciones centradas en las rutinas productivas. En definitiva, el talento y su potenciación se encuentran  actualmente en el medio de dos mundos, aquel que prefiere hablar de su gestión como si de un proceso más se tratara y el nuevo mundo que lo entiende como un conjunto de oportunidades brindadas por un entorno estimulante que persigue no sólo desarrollar el talento aprendido sino fundamentalmente el innato, aquel potencial con el que la persona llega a la empresa de la misma forma que llegó a la escuela esperando que se le brinden las oportunidades para ejercitarlo y perfeccionarlo.
La empresa al igual que la escuela es un entorno de aprendizaje y, en consecuencia, una incubadora de talento. Ambas se fijan como objetivo prioritario el aprendizaje de una serie de rutinas, conceptos, principios, hechos y teorías que explican el por qué de las cosas. Pero tanto una como otra se olvidan con frecuencia de que tan importante es comprender el pasado y el presente como ser capaz de resolver el futuro. Un futuro que está hecho con retazos de aquello que conocemos y dominamos, pero cuya esencia es la confrontación y la capacidad de resolverla satisfactoriamente con nuestra inteligencia y talento como una de sus expresiones.
El talento innato se manifiesta de distintas maneras como expresión de las inteligencias múltiples en las que tiene su origen. Pero sea cual sea su expresión, el origen siempre es el mismo: nuestra capacidad para enfrentarnos a un problema y resolverlo generando nuevo conocimiento y destrezas. Esta es la asignatura pendiente de nuestras empresas en relación con las personas en general y el talento en particular. Esta es la grieta por la que minuto a minuto se escapan multitud de oportunidades de éxito mientras reflexionamos sobre la conveniencia de tal plan estratégico, tal acción formativa sobre la última herramienta ofimática al uso o la comunicación y cumplimiento de las últimas medidas de ahorro y ajuste. Esta es la línea que separa a las empresas anodinas y condenadas a la oscura supervivencia de aquellas que persiguen el éxito y probablemente lo alcancen.
Es bueno “gestionar” el talento, siempre que este sea el aprendido, incluso diríamos que es francamente sencillo, pese a que algunos insistan en convencernos de lo contrario. Pero si en su vocabulario no entra el verbo “potenciar”, sinceramente está desperdiciando oportunidades y sobre todo talento.