Revista Economía

El poder de la diferencia; La diversidad como valor estratégico de la empresa

Publicado el 15 septiembre 2021 por Javier Pérez Caro @JavierPerezcaro
El poder de la diferencia; La diversidad como valor estratégico de la empresa

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Sinopsis

La diversidad es la propia naturaleza de la humanidad. Aceptar que las personas son diversas y gestionar eficazmente sus diferencias es imperativo para el progreso social, económico y legal.

Pero, además, la gestión de la inclusión de la diversidad se ha convertido en un valor estratégico fundamental para las organizaciones. La tecnología encoge el mundo y genera una comunidad global de personas diversas —empleados, clientes, proveedores…— con intereses diferentes, culturas diferentes y aptitudes y actitudes diferentes. Implementar políticas de inclusión que responden a objetivos comunes que los unen impulsa la innovación y genera eficacia en la cuenta de resultados de la organización, lo que la convierte en sostenible, a pesar de operar en entornos complejos y rápidamente cambiantes.

En El poder de la diferencia, Myrtha Casanova explica cómo gestionar esa fuerza laboral diversa para convertirla en el recurso más valioso de la organización y cómo lo están haciendo empresas de referencia a nivel local y global, cuyas buenas prácticas ilustran el libro.

A través de estas páginas, su autora invita a abrazar la diversidad y la interculturalidad, no solo como estrategia y como forma de trabajo, sino también como forma de vida hacia un futuro aún por descubrir. Para que la fuerza de la diferencia trabaje a favor y no en contra.

«La fuerza radica en las diferencias,

no en las similitudes»

expox

Prólogo

(…) «¿Y qué significa realmente la diversidad en la gestión de empresas e instituciones?, ¿Es una rémora o aporta valor? ¿De qué hablamos cuando nos referimos a la diversidad y a su poder para mover el mundo?».

La diversidad (…) «es la propia naturaleza de la humanidad» y «su gestión es un factor crítico para el progreso, un recurso que debe ser parte fundamental de una estrategia enfocada a la creación de un desarrollo inclusivo que comporte beneficios sociales y económicos».

El poder de la diferencia introduce un tipo de diferencia que se extiende a la biología, a la sexualidad, a la lingüística, a la religión, a los modos de fabricación, a los clientes, a los proveedores, a las fuentes de financiación, a las tecnologías utilizadas, a las capacidades de cada una de las personas… y es en esa diferencia donde radica la potencialidad del progreso. Potencialidad amplificada por la globalización y posibilitada por la madurez de las tecnologías de nuestro tiempo.

El poder de la diferencia ¿Cómo podemos medir la diferencia?, ¿Cuál es el coste de no gestionarla e incurrir en conflictos?, ¿Cuál es el coste de la no inclusión?, ¿Cómo lo están haciendo las empresas de referencia? (…)

María Jesús Prieto-Laffargue

«Hacer de la diversidad

 una ventaja real»

expox

La diversidad y sus políticas desde el punto de vista empresarial, deben emanar desde el gobierno de la organización, deben de estar en el ADN de la compañía, formar parte de su estrategia.

¿Sería necesario tener un órgano asesor ―Comisión de Diversidad e Inclusión en la compañía? Si de verdad queremos ser una empresa que apuesta de manera decidida por la diversidad, diría que sí.

Pero previo a montar un comité, reflexionar sobre la estrategia de la compañía desde el punto de la diversidad, deberemos preguntarnos ¿Qué es la diversidad para nuestra compañía?, ¿Queremos ser una empresa diversa e inclusiva?, ¿Qué costes[i] podemos incurrir tanto por “abrazar” como por “rechazar” la diversidad?

En El poder de la diversidad vamos a encontrar un manual que nos ayude en la citada reflexión estratégica, no están ni todas las preguntas, ni por supuesto las respuestas, pero si están las bases para empezar a dar pasos en pos de convertir las empresas en espacios más diversos e inclusivos.

«Nunca es demasiado tarde

para abandonar tus prejuicios»

expox

(…) la fuerza laboral de cualquier empresa ya es diversa de por sí; porque las personas son diversas por naturaleza. La «cultura corporativa» tenía que aprender a incluir, no a segmentar, a todos sus componentes para lograr una nueva estructura que generase innovación y eficacia (…)

(…) la gestión de la diversidad no es una política que ataña a un área o actividad especifica de la empresa; es una transformación de todos los miembros de la organización hacia la aceptación, el respeto y la inclusión de las diferencias de los demás. El objetivo es garantizar el desarrollo sostenible del conjunto de la entidad en el presente hacia el futuro.

(…) la diversidad forma parte de la naturaleza de las personas y, además, es un elemento innegable de generación de desarrollo en todas sus vertientes.

(…) las organizaciones deben contar con trabajadores cuyos perfiles logren reflejar las diferencias culturales, ya sean de idioma, estilo de vida, preferencias o necesidades de todos los países donde operen. La fuerza laboral tiene que ser diversa para poder mantener un posicionamiento sostenible en los mercados en los que opera. La eficacia de la organización depende de la coincidencia de perfiles de empleados con los de cliente y proveedores de la organización (…)

El mundo académico clasifica los perfiles de diversidad de las personas en demográficos y culturales. Podemos ilustrarlo con un iceberg, donde los perfiles visibles o demográficos están sobre la línea de flotación y los perfiles invisibles o culturales están por debajo del agua, poniendo de manifiesto que son infinitamente más importantes. Los perfiles demográficos pueden verse a simple vista, como género, edad, etnia, discapacidad o apariencia. Los perfiles culturales son aquellos que requieren conocer a la persona, como su idioma, religión, orientación sexual, educación, competencia, habilidades y estructura familiar. Estos perfiles culturales determinan en realidad a la persona y su talento.

Hoy y en el futuro, una organización tiene que mantener un fuerte compromiso en la creación de una fuerza laboral diversa sobre la cual basar su estrategia de sostenibilidad. Cuando se cuenta con un equipo humano diverso y un altísimo nivel de inclusión, puede sacarse provecho de las diferencias en los perfiles y convertir esa fuerza laboral en el recurso más valioso en la organización desde su propia base y misión corporativa. Se trata de una herramienta para optimizar los cambios continuos de los escenarios y desarrollar políticas proactivas que preserven la sostenibilidad de las empresas en entornos VUCA.

Gestionar la inclusión de la diversidad en una organización es un compromiso que asumen los órganos de gobierno y dirección de la empresa y que afecta al comportamiento de su conjunto. No se pueden gestionar las diferencias en un sector de la empresa y no en el resto, porque el proceso empresarial obliga a un comportamiento ético, a un nivel de profesionalidad, de igualdad en la política de comunicación, promoción y compensación para ser verdaderamente eficaz (…)

«Generalizar

 siempre es equivocarse»

expox

El poder de la diferencia

La diversidad como valor estratégico de la empresa

Myrtha B. Casanova

LID editorial

Link de interés

Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad

Artistas diversos

Liderar personas con inteligencia artificial: cambio y digitalización

Informe de diversidad e inclusión Grupo PepsiCo

Liberty constituye el Consejo de Diversidad, Equidad e Inclusión

Política de Diversidad e Inclusión Grupo Telefónica

Diversidad e inclusión: las seis grandes fórmulas para alcanzar el éxito

Manual de Formación en Gestión de la Diversidad

International Center for Work and Family

Blog de Nuria Chinchilla

Gestión de la diversidad

« La uniformidad es la muerte;

la diversidad es la vida»

expox

Recibid un cordial saludo


[i] Cuando hablamos de costes no nos referimos solo a los financieros, también están los reputacionales, imagen, captación y retención del talento, etc.


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