ERE de reducción de jornada en una jornada reducida por cuidado de niños

La crisis en España lleva a estas situaciones: madres que trabajan a jornada reducida para cuidar a sus hijos menores de 8 años deben enfrentarse a un ERE propuesto por la empresa justamente para reducir aún más la jornada. Lo inquietante es que no hay legislación al respecto. O mejor dicho, la que hay no contempla esta situación y favorece las decisiones unilaterales de la empresa.

Pero vayamos por partes. Estos puntos a continuación son la PARTE TÉCNICA, “dura como una piedra”. Los lectores interesados en encontrar soluciones, pueden saltar a los otros puntos más abajo:

• El derecho a la reducción de jornada por hijos menores de 8 años o para personas con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñen una actividad retribuida y estén bajo guarda legal del trabajador o trabajadora, está regulado por la Ley 39/1999 de promoción de la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, desarrollada más tarde por la Ley de Igualdad del 22/03/2007 y modificada con la Reforma Laboral del Real Decreto Ley 3/2012. El derecho consiste en poder solicitar una reducción entre 1/8 de jornada y 1/2 jornada diaria, llevando aparejada la correspondiente reducción salarial.

• En la citada Reforma Laboral del RD 3/2012 se introduce un cambio en el art.37 del Estatuto de los Trabajadores por el que los convenios colectivos pueden establecer criterios para la concreción horaria de esta jornada reducida, en función de las necesidades productivas y organizativas de la empresa. Esto es, la decisión deja de ser consensuada con el trabajador y depende de la empresa.

• Afortunadamente, esta Reforma Laboral mantiene la protección frente al despido para aquellos trabajadores que hubieran solicitado o estén cumpliendo la reducción de jornada por cuidado de menores, discapacitados y familiares. Esto es, la indemnización por despido se calcularía sobre el 100% de la base como si se hubiera trabajado a jornada completa. También mantiene el 100% de la base de cotización para prestaciones por desempleo. Y por último también el 100% de la base para prestaciones por maternidad, paternidad, jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, pero solo los 2 primeros años de jornada reducida por cuidado de menores y el primer año por cuidado de familiares.

• La misma Reforma Laboral RD 3/2012 legisla sobre los ERE (Expediente de Regulación de Empleo) y permite que las empresas, independientemente del número de trabajadores afectados, reduzca su jornada entre un 10% y un 70% pero con una reducción de salario no proporcional a estos recortes. La duración es entre 12 y 18 meses, con carácter general.

• Igual que en la reducción por cuidado de menores, el ERE de jornada reducida mantiene el 100% de las bases de cotización para prestaciones futuras. Esto significa que la empresa está obligada a cotizar como si se tratara de jornada completa. En ese sentido el trabajador está protegido.

• Y si en el cuidado de menores las horas reducidas las paga la Seguridad Social, en el caso del ERE de jornada reducida es el SEPE (Servicio Estatal Público de Empleo) quien aporta las prestaciones por desempleo parcial. El trabajador afectado consume una parte de la prestación de desempleo que cobraría en caso de despido.

• Como medida vigente hasta el 31/12/2013, si finalmente se produjese el despido, el trabajador recuperaría hasta un máximo de 180 días de prestación de desempleo. Esto es, el máximo se entiende para un trabajador que tenga derecho a 24 meses de paro y que sufra un ERE. Si la empresa rescinde su contrato y el ERE ha durado menos de 180 días, cobrará la prestación de desempleo completa. Pero si el ERE ha durado más, por ejemplo 200 días, cobrará 180 y perderá 20 días de prestación.
  

Las SOLUCIONES O ESTRATEGIAS para afrontar un ERE de reducción de jornada en casos de jornada reducida por cuidado de menores son:

• Ante todo, mucha calma. Las empresas que llegan a soluciones como los ERE no suelen querer perjudicar a sus trabajadores pero se ven obligadas a ello. La ley de Reforma Laboral permite a las empresas celebrar los ERE sin negociar con los trabajadores. Así que se impone la negociación solidaria, sin cobertura legal.

• Se recomienda hablar con el comité de empresa o con el departamento de personal. Hacer valer los años trabajados, el compromiso, el esfuerzo, incluso las dificultades que puede suponer reducir aún más la jornada. Si, por ejemplo, la trabajadora cumple una jornada diaria de 5 horas y la empresa le propone recortarla a 4, el esfuerzo económico de la empresa no es mucho. Es razonable negociar. Como hemos dicho arriba, el ERE puede ser por el número de trabajadores que la empresa estime oportuno, no debe ser por la totalidad del personal.

• Si la empresa no accede, una estrategia más arriesgada es que la trabajadora recuerde al interlocutor que realiza voluntariamente una jornada reducida por guarda de menor y puede pedir que le respeten el horario. Decir que le han asesorado respecto a pedir por escrito a la empresa dejar de disfrutar del derecho de jornada parcial por cuidado del niño, siempre que se solicite antes de que se haya aprobado el ERE. Así, las condiciones serán las mismas que cualquier otro trabajador. Queremos dejar claro que la empresa puede negarse, pero al menos, con buenas formas, lo habremos intentado.

• Por último, hemos dicho que la ley no legisla sobre este tema, pero la Disposición Adicional 18 del Estatuto de los Trabajadores toca el único punto relacionado: En caso de extinción de contrato, tras un periodo de jornada reducida por cuidado de menores y siempre que el niño no supere los 8 años de edad, la indemnización debe calcularse sobre el salario que hubiera correspondido sin considerar la reducción de jornada.

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