El ordenamiento laboral español regula en el Artículo 45º inciso 1 del Estatuto de los Trabajadores como causa de suspensión del contrato de trabajo un supuesto que no existe en el nuestro: la excedencia forzosa. Ella consiste en el retiro temporal del trabajador a su solicitud por haber sido designado o elegido para un cargo público que le imposibilita asistir a laborar, según lo establece el Artículo 46º inciso 1 del indicado Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, según la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social del Gobierno de España constituye también causal de excedencia forzosa el ejercicio de funciones sindicales de nivel provincial o superior (aunque es preciso anotar que el Estatuto de los Trabajadores no lo califica de esa manera).
Es decir que el trabajador que va a ejercer un cargo público designado o electo, o va a ejercer un cargo sindical de nivel provincial o superior, puede solicitar su excedencia forzosa por el tiempo que dure el ejercicio del cargo, reservándosele su puesto de trabajo al cual podrá reincorporarse al término del encargo.
Pero el Artículo 46º del Estatuto de los Trabajadores permite también otros dos tipos de excedencia: la excedencia voluntaria y la excedencia por cuidado de hijos y familiares. En el caso de la excedencia voluntaria puede ser solicitada de cuatro meses a cinco años y no existe derecho a reserva de puesto sino únicamente un derecho preferente a ser reingresado en una vacante igual o similar que hubiere o se produjera en la empresa al término del periodo de excedencia. En cambio en la excedencia por cuidado de hijos y familiares existe un período de reserva de puesto de 12 a 18 meses, a cuyo término se nova por la reserva de un puesto similar o equivalente.
Bajo ese esquema los trabajadores en excedencia forzosa retornan a su mismo puesto de trabajo, los trabajadores en excedencia por cuidado de hijos o familiares retornan a su mismo puesto de trabajo dentro de los 12 a 18 meses y retornan a otro puesto de trabajo similar o equivalente luego de ese tiempo. Pero para los trabajadores en excedencia voluntaria no existe obligación de la empresa de readmitirlo en su puesto de trabajo o en uno equivalente, sólo existe la obligación de readmitirlo si existe o se produce una vacante similar al momento del pedido de reincorporación; de tal modo que si no existe esa vacante no se produce la readmisión del trabajador.
Expresamente en sus incisos 2 y 5 el Artículo 46º del Estatuto de los Trabajadores estipula lo siguiente:
2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
(...)
5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
Obviamente esto genera normalmente que el empleador tenga que contratar a otro trabajador para cubrir las labores que desempeñaba aquel que solicitó su excedencia voluntaria, por lo cual al término del período de excedencia voluntaria y no existiendo obligación de reservarle el puesto al excedente es posible que no exista vacante disponible para aquel que solicita su readmisión por derecho preferente, o si lo hubiere probablemente exista la disponibilidad del empleador de asignarle la vacante a otro trabajador que ya la esté ocupando temporalmente.
Pues bien, sobre ello se ha pronunciado el 12 de Febrero del 2015 la Sala de lo Social del Tribunal Supremo español a través de la sentencia de unificación de doctrina STS 702/2015, declarando fundada la demanda de readmisión presentada contra IBERIA LINEAS AEREAS SAU por un trabajador excedente voluntario a quien la empleadora había negado en dos oportunidades su reincorporación bajo el argumento de que no existía vacante disponible.
Tal como se desprende de la sentencia, luego que el trabajador excedente solicitó su reincorporación laboral la empresa transformó los contratos temporales de varios trabajadores en contratos permanentes, hecho que para el Tribunal revela que existían plazas vacantes permanentes que fueron asignadas a quienes hasta ese momento tenían la condición de trabajadores temporales, por lo cual el trabajador en excedencia debió haber sido readmitido en una de dichas plazas al tener un derecho preferente establecido por ley.
De este modo, el Tribunal Supremo español sienta el criterio de que si en una empresa existe una plaza permanente vacante y para cubrirla el empleador tenga como alternativas asignarla a un trabajador que estaba desempeñando labores bajo contrato temporal o asignarla a un trabajador que se encuentra en excedencia voluntaria y ha pedido su readmisión, deberá optar por el trabajador excedente en vista que la ley le confiere un derecho preferente.
No es necesario entonces que exista una plaza permanente no cubierta, sino que bastará que la plaza permanente esté ocupada por un trabajador temporal para que se entienda que es una plaza vacante sobre cuya asignación tiene derecho preferente el trabajador que ha solicitado su reincorporación al término de una excedencia voluntaria.
Esa situación no es posible en el ordenamiento laboral peruano, pues en nuestra legislación el trabajador de la actividad privada que se retira voluntariamente no tiene derecho preferente a su readmisión. Y sin embargo, cierto sector de laboralistas y grupos económicos exigen mayor flexibilidad porque "tenemos una de las legislaciones laborales más rígidas del mundo". ¿Qué opinan?.
Lee o descarga aquí la STS 702/2015 del Tribunal Supremo español
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