Gestionar el trabajo remoto

Aquí os presentamos la tercera parte del estudio de Pol Santacana, cofundador de Hublawyer, sobre los conceptos más relevantes del trabajo en remoto basado en su propia experiencia y en el libro Remote:Office Not Required.

Legalidad:
- No hay que olvidar el estudiar pormenorizadamente la ley laboral a aplicar para los trabajadores remotos, que pueden ser distintas en distintos países.
- Los riesgos de contratar a un colaborador externo pueden ser mayores que los de contratar a un trabajador in-house. Pero, estos riesgos merecen la pena si nos permite tener acceso y colaborar con los mejores en su especialidad.
Contratación (recruitment):
- Trabajar remotamente y con la idea de colaborar con los mejores abre muchísimo nuestro campo de visión para buscar/encontrar estos profesionales.
- Ya no estamos limitados a contratar a alguien que viva en nuestra misma ciudad.
- Colaborar con los mejores no sólo nos ofrece una mayor capacitación profesional sino que, si estos son extranjeros, nos sitúa en una mejor posición para abrirnos a mercados globales.
- La principal forma con la que nos vamos a relaciona con nuestros colaboradores es a través de su trabajo. Para ello, lo mejor es incorporar a un potencial colaborador en un proyecto real para ver exactamente la calidad de su trabajo y sus capacidades de relación con el resto de implicados en el proyecto.
- Lo que se analiza en una empresa con trabajadores remotos es el trabajo que realizan. No su currículo, sus contactos, su forma de vestir,…
- Como se decía anteriormente, es recomendable solicitar una carta de motivos a los potenciales candidatos para conocer también, sus habilidades de comunicación escrita.
- Cuando nos hayamos decidido por un candidato, es importante realizar un encuentro presencial en la medida de lo posible.
Gestión:
- El trabajo en remoto centra en el trabajo que cada profesional realiza toda su visibilidad. Esto permite eliminar aquellos trabajadores que hacen ver que trabajan, o que aparentan más que hacen. Hay una fecha de entrega, hay un trabajo a realizar y –lo mejor- no hay oficina con gente ante la que puedas ir alardeando de tus reuniones, contactos,… El bueno se destaca del aparenta ser bueno.
- Al ser la calidad del trabajo la única vara de medir, los buenos trabajadores destacan por su trabajo y no por otros elementos más sociales o empáticos.
- Todo ello hace que el trabajo remoto agilice el proceso de eliminar profesionales que no llegan al mínimo de calidad que establezcamos y de contratar/colaborar aquellos que realmente cumplen este estándar.
- Los trabajos remotos deben cumplir idealmente tres puntos:
  - Deben tener siempre una agenda con fechas cerradas, hitos,…
  - El trabajo debe poder segmentarse de alguna manera, de forma que se pueda ir mostrando el progreso que se va realizando de forma regular y simple.
  - El trabajo debe acabar con algún entregable.
- El rol del manager no es ya el de controlar a sus trabajadores y alimentarles con tareas. El manager en un entorno remoto debe liderar el proyecto y verificar el trabajo de sus colaboradores. El problema es que este rol requiere de managers que sepan sobre el trabajo que se realiza. No puedes liderar un equipo si no tienes ni idea del entorno del proyecto.
- Un manager de un equipo de colaboradores en remoto debe ser un experto en el tema. Esto no implica que sea un especialista en el tema. Pero si debe saber qué pasos deben darse, qué retrasos pueden producirse, en qué puntos puede haber un problema, como dividir correctamente el trabajo en piezas y seleccionar a las mejores personas para cada una de estas piezas.
- El trabajo remoto requiere que la empresa empodere a sus trabajadores de forma que todos puedan tomar decisiones por sí mismos. Si el proceso de selección lo hemos realizado bien, debemos ser conscientes que estaremos colaborando con los mejores especialistas, y como tales, debemos darles la libertad y el poder de realizar el trabajo como ellos consideren mejor.
- Si la empresa está llena de gente en la que no podemos confiar, y que no pueden avanzar sin el respaldo o la aprobación de su superior, tenemos un problema en el personal, no en la forma de trabajar.

Lee la serie completa sobre este tema:

Película: A Chorus Line

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Pol Santacana

Co-Founder at ExelisisTitulado en Filosofía por la Universidad de Barcelona y Posgraduado en Dirección de Sistemas de la Información por el Instituto Catalán de Tecnología y la UPC, toda mi actividad profesional ha estado enfocada al sector Internet desde 1997. Concretamente en proyectos relacionados con las comunidades virtuales, las comunidades de práctica y las Redes Sociales Profesionales. Como Director de Comunidad de Profesionales Internet, S.A. (ICTnet), me responsabilicé de la Dirección estratégica y económica así como de las negociaciones de grandes acuerdos para contenidos y patrocinio. ICTnet fue adquirida en el año 2008 por Viadeo, una Red Social Profesional con más de 50 millones de usuarios. Participé como Responsable de Comunicación y Partnerships para España lo que me permitió conocer de primera mano el fenómeno de las Redes Sociales y el Social Media y sobretodo ampliar mi experiencia como comunicador y portavoz de la empresa.