La falsa revolucion de los rrhh

Les sugiero una curiosa experiencia… Tecleen en su buscador “la revolución de los recursos humanos”…
Efectivamente, la pantalla nos ofrece unos 3.000.000 de resultados posibles y una buena parte de ellos relacionan esta revolución con un concepto: 2.0 Por supuesto, no voy a poner en duda el carácter revolucionario de la red y, menos aún, sus consecuencias en las relaciones entre los humanos de una empresa. Pero, sinceramente, el resultado del experimento, más allá de dejarme perplejo, amenaza con sumirme en un profundo desasosiego.
¿En esto se queda la revolución?  Hace meses, formulaba una pregunta en este blog: ¿para que se contrata a alguien?
“…la respuesta apenas ha variado desde los tiempos de Smith y Ricardo y hasta formularse la pregunta parece ser un insulto a la inteligencia. La empresa contrata a una persona para trabajar. Adórnese como se quiera que, al final, dos y dos son cuatro. Refinando la respuesta, podríamos decir que se busca la máxima eficiencia en la ejecución de tareas, el respeto a las normas y la adhesión a los principios, la misión y los valores, buscando el máximo de fidelidad en términos de producción de valor y baja generación de conflictos y problemas añadidos. A cambio, la empresa, ese ente incorpóreo pero cuya existencia nadie pone en duda, promete cuidar de la persona, no sólo en lo que a prevención y seguridad se refiere, sino también tratando de conciliar lo laboral y privado, ayudando a un desarrollo profesional pleno, por supuesto sin llegar a explicitar demasiado que supone esto y sin dudarlo, pagando religiosamente el salario establecido.”
A la vista de los hechos, la cuestión continua siendo la misma: ¿en esto se queda la revolución?
Pido perdón y comprensión de antemano a los profesionales especializados en el desarrollo de la tecnología 2.0 en los Recursos Humanos así  como mi adhesión incondicional a la misma. Pero, ya saben, siempre hay un pero. ¿No estamos vendiendo la burra antes de tener heno?
Personalmente, creo y defiendo la necesidad de otras revoluciones anteriores…
EL CONOCIMIENTO
La 2.0 puede llegar a ser el vehículo más potente con el jamás hayamos contado a la hora de potenciar los flujos de conocimiento en las organizaciones. Pero antes de que esto ocurra…
¿Tiene clara la organización la sutil, pero definitiva frontera que separa los datos y la información del conocimiento?
¿Se acepta la validez universal del conocimiento en la empresa o existe conocimiento de primera y experiencia práctica, una forma elegante de calificar el conocimiento de segunda?
¿Es reconocido el valor estratégico del conocimiento práctico como motor de desarrollo y transformación del conocimiento formal de la organización? EL TALENTO
La 2.0 puede llegar a ser la herramienta más eficaz y potente que hayamos conocido para identificar el talento en la empresa, promoverlo, potenciarlo y conservarlo. Pero antes de que esto ocurra…
¿A qué le llama “talento” una empresa?
¿El desarrollo del talento es un deber o más bien un derecho que acaba conduciendo al bien común corporativo?
¿Se reconoce el talento como universal en la empresa o se diferencia de lo que educadamente llamamos “empleados habilidosos”?
¿Se orienta el talento a la resolución de problemas y desarrollo de oportunidades o se malgasta en conseguir la máxima eficiencia en las rutinas?
EL EQUIPO
La 2.0 puede llegar a ser el entorno perfecto para el desarrollo de equipos que jamás hayamos conocido. Pero antes de que esto ocurra…
¿Promueve la empresa equipos constituidos por personas, no sólo de distintas áreas, sino también de distintos estratos profesionales?
¿Cultiva la empresa el desarrollo del talento emocional necesario para poder trabajar en equipo: interflujo, empatía, desinhibición, tolerancia, cooperación, aplazamiento del juicio de valor…?
EL CAMBIO
La 2.0 puede llegar a ser un potenciador de las estrategias de cambio como nunca antes habíamos conocido. Pero antes de que esto ocurra…
¿Sabe diferenciar la empresa entre cambio y desarrollo?
¿Llega la empresa más allá de las políticas de sugerencias o buzones de ideas  a la hora de democratizar el derecho a participar en la gestión del cambio?
¿Existe un liderazgo real de los RRHH a la hora de establecer las estrategias de desarrollo de una  gestión del cambio integral?
¿Existe una metodología estandarizada y habilitada para el trabajo en red que permita optimizar las oportunidades de cambio?
Son demasiados interrogantes para que podamos llegar a afirmar que la 2.0 es la auténtica revolución del papel de los humanos en la empresa. De hecho, si no conseguimos despejar muchos de ellos, es más que probable el fiasco. Y sinceramente, no sería justo para algo que encierra en sí mismo una innovación radical en la forma de entender nuestras relaciones en el marco de las organizaciones.
¿La 2.0 es un fin o un medio?
Quizás esta sería la pregunta final y somos muchos los que creemos que nunca debiera convertirse en un fin, pero puede ser un medio en un doble sentido. Medio instrumental que ya hemos señalado, pero sobre todo, medio para conseguir forzar esa serie de revoluciones anteriores que, tarde o temprano, habrán de llegar a una empresa que se contenta con vestir los santos sin darse cuenta que son cosa del pasado.