La madre de todos los problemas

Retomo la reflexión del último día sobre las entrevistas de selección. Les decía que muchos de los problemas futuros de las organizaciones nacen de una mala selección de personal, y para mí una mala selección es aquella que no contempla el alineamiento de valores entre la corporación y sus integrantes.

Lo que cuento no tiene nada de sorprendente; a poco que pensemos en nosotros mismos y en nuestras relaciones personales, descubriremos que los individuos nos agrupamos entre sí por afinidad de principios y valores. Si echamos un vistazo al “interior” de esas personas que forman nuestro verdadero grupo de amigos, descubriremos que lo que realmente nos vincula a ellos es la manera tan similar que tenemos de entender la vida. Eso es lo que nos hace sentir bien entre nosotros.

Las organizaciones, como suma de individuos que son, también deben estar integradas por personas con determinada afinidad “interna”, por ser esto lo que da cohesión, coherencia y solidez a todo el proyecto. Los fundadores de la empresa deben determinar bajo qué reglas se conducen todos sus integrantes y cómo quiere ser vista y valorada la organización por la sociedad en la que se va a integrar y con la que va a interactuar. A partir de este tronco central, cada miembro que sean incorporado a la compañía deberá conocer cuáles son esos principios y sentirse identificado con ellos. Si vamos haciendo esto con seriedad y buen criterio, iremos construyendo una organización homogénea que sea “sentida” como propia por cada uno de sus integrantes.

Hacer lo contrario es caminar con paso firme hacia la tumba. Imaginemos que un directivo debe tomar decisiones acordes con los principios de la organización y que estás órdenes chocan frontalmente con los valores de las personas que deben cumplirlas. ¿Cómo se sentirán los empleados? Lo explicaré con un ejemplo sacado de mi propia experiencia laboral.

En un momento dado, una de las empresas para las que trabajé inició una serie de estrategias cortoplacistas encaminadas a obtener rápidos resultados, y esas estrategias se sustentaban en unas directrices de actuación frente a los clientes que podían ser catalogadas de “tremendamente agresivas” y engañosas. Para muchos de los empleados que teníamos que aplicarlas, esas directrices chocaban frontalmente contra nuestros valores y principios vitales, dentro de los cuales estaba el respeto hacia las personas y el no engañarlos (ni siquiera para obtener unos resultados apremiantes para la empresa que nos pagaba un sueldo). ¿Cómo se “come” este plato tan indigesto? ¿Qué debíamos hacer los empleados? ¿Saltarnos nuestros principios vitales y cumplir a rajatabla unas órdenes que atentaban contra ellos? ¿No cumplir las directrices procedentes de la Central?

Comprenderán que con actuaciones de este tipo reiteradas en el tiempo, muchos de los empleados comenzamos a sentirnos “extraños” dentro de la organización. No entendíamos su razón de ser y no nos veíamos plenamente integrados en ella. Este desalineamiento, tarde o temprano, pasa su factura en términos de productividad o motivación, y ahí es cuando la empresa ya comienza a tener los primeros problemas serios en su viabilidad: cuando el empleado deja de sentirse uno más dentro de la organización.

Evitar estos problemas tiene una fácil y complicada solución, todo ello al mismo tiempo. Fácil porque consiste en definir los principios y valores por los que nos gustaría regirnos y ser reconocidos. Complicada por la ardua tarea de detectar esos valores entre los aspirantes a cubrir los distintos puestos.

Finalizo retomando alguna reflexión del día anterior; las entrevistas de trabajo deben ser el punto de búsqueda de competencias, actitudes y valores de los aspirantes, esto es, todo aquello que no figura claramente especificado en el CV y que sí es determinante para la integración del candidato y su óptimo desempeño. No es demasiado importante en esta fase ahondar en cuestiones relativas a la formación; se supone que cualquier aspirante que llega a una final ya cumple los requisitos de cualificación técnica y profesional para el puesto a desempeñar. El objetivo de las entrevistas es detectar otros aspectos más “intangibles” (?), esos matices tan sutiles y difíciles de detectar pero, a la vez, tan determinantes para el éxito futuro de toda la corporación.

Lo dicho; casi siempre salí muy desconcertado de los procesos de selección en los que participé como candidato. La mayoría de las veces tuve la impresión de que lo único que se buscaba era la empatía con el entrevistador y rara vez intuí interés en tratar de conocer aspectos tan importantes como los valores que nos mueven a trabajar. Es más, creo que nunca ningún entrevistador me habló de los valores de la organización que me ofrecía trabajo. Mal inicio para relación laboral que se presupone debe ser productiva y duradera.

Un abrazo