La movilidad funcional y la responsabilidad sindical en la crisis

Comenzamos a ver la luz al final del túnel y, aún quedando importantes secuelas, nos comenzamos a referir a la crisis financiera como a algo del pasado. Dicen que la historia se repite una y otra vez, en parte gracias al olvido. Por ello, desde Accionistas Caixabank haremos un esfuerzo para que se recuerde durante tiempo qué hicimos mal para acabar donde estamos y para pasar por todo lo que hemos pasado.
Una crisis como la que estamos viviendo no se produce de un día para otro ni es consecuencia de una única mala decisión. Son muchos aspectos los que han fallado y, por lo tanto, muchos los problemas que se deberían solucionar. La sociedad prácticamente ha sido unánime y ha condenado como principal culpable a la Banca, teniendo en cuenta que es en este sector en el que se originó todo. Las ayudas públicas a las entidades financieras, las evidentes malas praxis en cuanto a la concesión de créditos y la venta de productos financieros como las preferentes, los deshaucios y otra multitud de causas han llevado a que las entidades financieras no gocen en la actualidad de mucha popularidad.
Sin embargo, hay un agente social que no ha sido objeto de críticas aún a pesar de tener, a nuestro criterio, una responsabilidad fundamental: los sindicatos.
Los empleados de las sucursales son los que mejor pueden valorar cuál ha sido el nivel de deterioro de la reputación de la banca ya que, por su cercanía al cliente de a pié, son los primeros en recibir la mayor parte de las críticas y estar en el punto de mira. Detrás de cualquier decisión relevante suele haber un empleado. Tras un mal consejo, tras una venta sin la debida información, tras un préstamo concedido sin garantías de recuperación, etc... generalmente siempre hay una persona, un trabajador. Las entidades financieras han sido conscientes de esto y han optado por la rotación de personal como primera medida defensiva, puesto que es una forma de "desarmar" al cliente y evitar que aquellos que cometieron mala praxis no tengan que enfrentarse a las consecuencias de lo que hicieron.
Sin embargo, cuando uno reflexiona sobre lo ocurrido, es inevitable plantearse una pregunta: ¿Cómo es posible que tantos empleados no actuaran de forma debida? No hay una respuesta única pero sí que es de destacar el papel de los sindicatos y la movilidad funcional que pactaron con la patronal de la Banca.
La historia comienza generalmente cuando la Dirección fija unos objetivos comerciales (excesivamente ambiciosos) y establece un plan de crecimiento. Estos objetivos determinan, por lo tanto, los niveles de ventas a alcanzar para que la Dirección y los directores territoriales cobren sus bonus. Lo mismo ocurre con los directores de zona, directores de sucursales, empleados con cargo, etc... En otras palabras, estas personas de a pié ya saben los objetivos que deberán alcanzar para poder seguir contando con esa remuneración extra que les permitirá pagar la letra del coche, ahorrar, pagar la guardería o colegio de los hijos, darse un lujo de vez en cuando, etc... En este sentido, resulta fácil imaginar la presión que se genera hacia abajo con una premisa única y principal: la consecución de los objetivos comerciales. Incluso aquellos empleados que no tienen acceso a bonus se verán presionados ya que su colaboración directa en la consecución de estos objetivos será generalmente determinante para el futuro buen desarrollo de sus carreras profesionales.
Hemos indicado que los objetivos suelen ser excesivamente ambiciosos. ¿En qué nos basamos para hacer esta afirmación?  Generalmente las entidades financieras -sobre todo las que cotizan- no pueden permitirse el fijar unos retos poco ambiciosos ya que inmediatamente serán castigados por los mercados. Al accionista sólo suele importarle la rentabilidad, las ganancias y, generalmente, el cómo se consigue esta rentabilidad no le merece la menor importancia. Es una cuestión de números. Por ello es muy importante que el cliente entienda el efecto que tendrá en la gestión de una entidad financiera el pasar de un modelo de Caja de Ahorros a otro de Banco cotizado. Es absurdo suponer que la gestión de la entidad -en todos sus aspectos- no variará y continuará siendo la mismo que era anteriormente.
¿Cuáles son las consecuencias de esta presión?
Ante la máxima de que "hay que alcanzar las metas comerciales", por desgracia generalmente se acaba añadiendo el "sea como sea". Es decir, generalmente a los superiores les importará si un empleado ha alcanzado o no las metas y no el porqué no las ha alcanzado. Lo prioritario es, sí o sí, alcanzarlas. Todo lo demás, especialmente si no es cuantificable (impacto en la reputación, por ejemplo) no tiene relevancia. En ese sentido, nuestra sociedad es completamente cortoplacista.
Este sistema se convierte en terreno abonado para que ocurran tres cosas:

1. Muchos empleados opten por hacer "voluntariamente" horas extras no compensadas (gratuitas para la entidad). 
2. Las presiones comerciales excedan o jueguen al límite de la legislación laboral.
3. La buena praxis corra un cierto peligro y, en lugar de asesorar o vender, se pase a "colocar" indiscriminadamente a los clientes.

Lo más preocupante, sin embargo, es la respuesta a la siguiente pregunta y que incide directamente en el papel de los sindicatos:

¿Puede un empleado, aún estando dispuesto a renunciar a su retribución variable, no ceder a presiones y ejercer su labor de forma correcta sin que ello suponga una grave amenaza para su puesto de trabajo?
Rotundamente no. Gracias al acuerdo de sindicatos y patronal, exceptuando a los Directores y similares, cualquier empleado puede ser apartado de su puesto de trabajo sin ofrecerle a él ni a nadie (incluido jueces) la más mínima explicación.  En la realidad, ésta es la mejor herramienta de que dispone una entidad financiera para perseguir o represaliar a quienes considere, puesto que no tiene que ofrecer argumentación alguna. Y, remarcamos, todo ello con el acuerdo y rúbrica de los sindicatos.
Por lo tanto, los clientes y accionistas deben ser conscientes de lo fácil que resulta coaccionar a un empleado. La mera existencia del artículo 17 del Convenio de Bancos y Cajas -en su redacción actual- supone una amenaza constante para la plantilla. No obstante, en todas las supuestas denuncias públicas (presiones, etc...) que llevan a cabo repetidamente los sindicatos, siempre obvian hacer referencia a este aspecto, del mismo modo que "olvidan" remarcar que una buena parte de su financiación corre a cargo de las propias entidades financieras.
Tanto clientes como acionistas deben ser conscientes de esta situación y, en el caso de los clientes, éstos deben entender que el empleado que les atiende y asesora se encuentra en esta tesitura. Una vez tenido en cuenta este aspecto ya pueden decidir qué grado de confianza depositar en la persona que les ofrece el producto o servicio financiero del que se trate.
Pero... ¿En qué consiste realmente esta amenza? ¿En qué preceptos legales se fundamenta? ¿Cuál es la interpretación legal que realizan los jueces? ¿Qué efecto tiene en la plantilla? ¿Por qué incluso puede afectar a los accionistas?
A lo largo de esta semana publicaremos otro post explicando claramente en qué consiste este mecanismo, el mal uso que se le da y detallaremos las implicaciones que tiene. Debido a la temática de este blog, analizaremos este asunto desde el ámbito de aplicación en CaixaBank, una entidad que hace continuamente gala de "valores" y de la más absoluta trasparencia.
Con este post comenzamos nuestra campaña de concienciación sobre los riesgos que genera la redacción actual del mencionado artículo 17 que regula la movilidad funcional de los empleados de banca. Si bien somos conscientes de que lograr que se cambie su redactado es un obejetivo extremadamente complicado de alcanzar, por lo menos haremos todo lo posible por concienciar a la sociedad y a determinados organismos públicos de la conveniencia de hacerlo.