Los efectos de las políticas de discriminación positiva (2)

Esta es la traducción de la segunda parte de mi artículo de julio en Mapping Ignorance. (La primera parte puede leerse aquí):
A partir de los 80 las políticas de discriminación positiva (DP) fueron abandonadas en la práctica en la mayoría de los programas. Entre 1980 y 1984 el empleo de las mujeres y de las minorías creció más despacio en el sector afectado por la DP que en el sector de control, como si los empleadores volvieran a la senda de crecimiento abandonada cuando se empezaron a llevar a cabo las políticas de DP. Una hipótesis, favorita de quienes se oponían a los programas, es que la DP tiene el efecto de emplear y promover trabajadores con una menor productividad al ser favorecidos solo por el hecho de pertenecer al grupo protegido. Leonard (1984c) [6] estudia esta cuestión en específico, pero no encuentra indicios de que hubiera un descenso de la productividad en el sector objetivo durante la aplicación de la DP. Las hipótesis de que las políticas no duraron lo suficiente para revertir siglos de discriminación o la de que los empleadores tienen preferencias contra el grupo discriminado son más probables.
Esta última conclusión a la que llega Leonard no fue del todo aceptada, al estar basada en medidas de productividad no muy precisas. En particular, Leonard usó datos agregados por sector en lugar de datos por empresa, como es más apropiado. Esto fue corregido por Holzer y Neumark (1999, 2000) [8] y [9], quienes encuentran que efectivamente hay diferencias entre el grupo discriminado y el no discriminado al aplicarse la DP, de nuevo un argumento usado por los oponentes de la DP, pero que estas mismas diferencias se encuentran en el sector que no aplica la DP. La productividad medida según los salarios y los informes de los empleadores es tan buena como en el sector de control. La única excepción que se encuentra es para los varones hispanos, pero ocurre que muy pocos fueron contratados con las políticas de DP.
En un trabajo posterior, Holzer y Neumark (2006) [10] repasan la literatura más reciente sobre DP, en particular la referida a la equidad y la eficiencia. Los autores no solo revisan los estudios relacionados con el mercado de trabajo, sino que se interesan también por las admisiones a la universidad, donde las políticas de DP duraron más tiempo. Las conclusiones de los estudios realizados la década anterior se mantienen y validan. La DP mostró su capacidad para redistribuir trabajos y admisiones a la universidad, aunque de manera modesta, sin producir ninguna merma de eficiencia que, en caso de existir, sería muy pequeña. Aún más, en algunos sectores se encuentra evidencia de externalidades positivas causadas por la DP (p.e., traducida en mejores servicios médicos y mejores contactos laborales) y se sugiere la hipótesis de que las externalidades positivas se extienden también a los empleadores y a las universidades.
Parece, entonces, que la DP ayuda a aumentar la participación de los trabajadores de los grupos discriminados en el mercado de trabajo sin tener que pagar el coste de una menor productividad, pero ¿cómo es esta ayuda en comparación con la obtenida por otro tipo de políticas? Kalev et al. (2006) [11] revisan los trabajos que estudian distintas políticas antidiscriminación y documentan que las estructuras que establecen responsabilidad (planes de DP, comités diversos, puestos reservados para minorías) producen un aumento significativo de la diversidad en puestos de gestión, mientras que los programas que tienen como objetivo la lucha contra los estereotipos basadas en la educación y en informes de evolución (programas de educación sobre la diversidad y evaluaciones de diversidad) no tienen ese resultado. Otros programas, como los que intentan combatir el aislamiento que hay entre mujeres y minorías (programas de redes y de tutorías) producen cambios modestos. Este estudio sugiere que las políticas de DP tienen una impacto comparativamente mayor para revertir la discriminación.
Todas las conclusiones expuestas en los artículos citados se basan en las experiencias de EEUU. Debería quedar claro que otros países pueden reaccionar de manera distinta a políticas similares debido a sus características idiosincrásicas. La investigación sobre otras experiencias está limitada a unos pocos países y a programas específicos, la mayoría sobre representación política y admisiones a centros de educación. Se va acumulando alguna evidencia sobre el éxito de estas políticas para aumentar la presencia de grupos discriminados históricamente, como en el caso de las algunas castas en India, pero todavía no hay estudios suficientes que midan su eficiencia.
Referencias
1. Becker, Gary S. 1957 (1971, 2nd ed.). The economics of discrimination. Chicago, University of Chicago Press.
2. Arrow, Kenneth 1973. The theory of discrimination. In Discrimination in Labor Markets, O. Ashenfelter and A. Rees eds., Princeton: Princeton University Press.
3. Spence, Andrew M. 1973. Job market signaling. Quarterly Journal of Economics 87, 355-74.
4. Leonard, Jonathan 1984a. The impact of affirmative action. Journal of Labor Economics 2, 439-463.
5. Leonard, Jonathan 1984b. Employmentand occupational advance under affirmative action. Review of Economics and Statistics 66, 377-385.
6. Leonard, Jonathan 1984c. Anti-discrimination or reverse discrimination: the impact of changing demographics, Title VII and affirmative action on productivity. Journal of Human Resources 19, 145-174.
7. Leonard, Jonathan 1990. The impact of affirmative action regulation and equal employment law on black employment. Journal of Economics Perspectives 4, 47-63.
8. Holzer, Harry and Neumark, David 1999. Are affirmative action hires less qualified? Evidence from employer-employee data on new hires. Journal of Labor Economics 17, 534-569.
9. Holzer, Harry and Neumark, David 2000. What does Affirmative Action do? Industrial and Labor Relations Review 53, 240-271.
10. Holzer, Harry and Neumark, David 2006. Affirmative Action: What do we know? Journal of Policy Analysis and Management 26, 215.
11. Kalev, Alexandra; Dobbin, Frank and Kelly, Erin 2006. Best practices or best guesses? Assessing the efficacy of corporate Affirmative Action and diversity policies. American Sociological Review 71, 589–617.