Cuando nos damos de baja en un trabajo, debido a nuestra propia situación o decisión, si hemos cotizado para la prestación por desempleo o un subsidio, la primera cuestión que nos surge es si podremos percibirla. En este sentido en términos generales, la respuesta es que no.
Abandonar la empresa
Uno de los grandes problemas al abandonar la empresa mediante baja voluntaria, además de perder el derecho a una posible indemnización, es que no se puede solicitar la prestación por desempleo ni el subsidio que se tiene generado.
Si has decidido dejar tu empleo, lo que se considera una baja voluntaria, entonces no es posible cobrar el paro. Aunque técnicamente dejes de tener trabajo no tienes derecho a prestaciones ni subsidios.
Baja voluntaria
Hay que tener en cuenta que para poder cobrar el paro la persona debe estar en situación legal de desempleo. Es decir que el trabajador o trabajadora haya perdido su empleo por motivos fuera de su control y que no dependan de su persona. Por ejemplo, un despido, la finalización de un contrato, etc.
Por otro lado, si un trabajador se ha dado de baja voluntariamente en su empresa la relación laboral se ha terminado por decisión del trabajador y no de la empresa. En el momento en que una persona deja su trabajo de forma voluntaria no tiene derecho a recibir ningún tipo de prestación aunque tenga cotizaciones suficientes.
Cuando renuncias a tu empleo, la empresa para la que has trabajado presenta un documento llamado Certificado de Empresa. Mediante el cual se comunica al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) que se ha finalizado la relación laboral con el trabajador.
Al ser una baja laboral voluntaria, el certificado de empresa indica el motivo de la baja con la clave número 21. De esta manera, el Servicio Público sabe que tú has tomado la decisión de dar fin a tu relación laboral y no estás en situación legal de desempleo.
No podrás recibir el paro si te has dado de baja de forma voluntaria y tendrás que obtener un nuevo empleo.
¿Qué pasa si no supero el período de prueba?
El SEPE ( según el articulo 267 de la Ley General de Seguridad Social) indica que el trabajador podrá solicitar el paro solamente si han pasado un mínimo de tres meses entre la baja voluntaria y el momento en que la empresa le comunique que no se ha superado el período de prueba.
Esta normativa se ha implementado para evitar que las personas que han dejado su empleo de manera voluntaria empiecen un nuevo trabajo y cesen de forma inmediata con la excusa de no haber superado el período de prueba. Por lo tanto, no se puede tener derecho al paro si el trabajador no ha superado un período de prueba de mínimo 3 meses.
Si el trabajador abandona un trabajo de forma voluntaria, no puede percibir la prestación por desempleo. Ya que según establece la normativa legal, para poder cobrar una prestación por desempleo es necesario que la baja en el trabajo no se haya producido de forma voluntaria. Pues el sistema de protección por desempleo protege a las personas trabajadoras que quieren y pueden trabajar pero carecen de empleo.
Si posteriormente el trabajador comienza en una nueva empresa y le cesan por no superar el periodo de prueba por decisión del empresario o la empresaria, y no han transcurrido más de tres meses desde que cesó voluntariamente en la empresa anterior. Tampoco tendrá derecho a una prestación por desempleo.
No obstante, si se incorpora de nuevo a otro puesto de trabajo y este contrato finaliza por no superar el periodo de prueba por decisión de la empresa, pero han transcurrido más de tres meses desde la baja voluntaria. Sí tendrá derecho a una prestación por desempleo, siempre que reúna el resto de requisitos.
Extinción por un periodo de prueba no superado
El SEPE sólo establece un plazo cuando la extinción es por un periodo de prueba no superado, pero no para los demás casos.
Dichos tres meses muchas veces es utilizado como referencia para otras causas de extinción que sí dan derecho a desempleo. Como un despido o un fin de contrato temporal, pero no es imprescindible que transcurra tanto tiempo
En definitiva, ha de quedar claro que la legislación laboral no específica cuanto tiempo se ha de trabajar, con la excepción de que la empresa indique un periodo de prueba no superado. En cuyo caso siempre se tendrá derecho a desempleo si han transcurrido más de tres meses desde la fecha de efecto de la baja hasta la fecha de efectos del periodo de prueba no superado.
De todas formas, se suele realizar un análisis concreto de cada caso. Para así determinar si hay indicios que permitan establecer de manera fundada la presunción de fraude de ley en la última contratación, por si se pretende acceder a la prestación por desempleo.
¿Cuánto se debe cotizar para pedir el paro?
Después de una baja voluntaria, el trabajador no pierde lo que ha cotizado en su puesto de empleo. Una vez se ha conseguido un empleo se empieza a cotizar nuevamente. Sin embargo, para poder cobrar el paro el trabajador necesita ser despedido o que su período de prueba con mínimo de 3 meses no haya sido superado.
La única forma de tener derecho al paro es que una persona haya sido despedida de su puesto de empleo. Cada mes que se trabaja, se cotiza un porcentaje para el paro. En caso de un despido, el tiempo que se puede estar en paro se basa en los años que la persona lleva trabajando y cotizando.
Los seis primeros meses de paro el trabajador cobrará el 70% de su base reguladora. A partir del séptimo mes se cobrará el 50%. Mientras más alta la nómina de un trabajador mayor será su base cotización. A cada trabajador se le calcula el paro de forma individual y dependerá de lo que se cotizó en los últimos 6 meses.
Excepciones para pedir el paro con una baja voluntaria
En algunas situaciones excepcionales es posible cobrar el paro aunque se haya dejado el puesto de trabajo de forma voluntaria. Estos son casos excepcionales que además están regulados por el Estatuto de los Trabajadores.
Algunos ejemplos incluyen:
- Movilidad geográfica del centro de trabajo: esto implica tener que cambiar de domicilio para acudir al trabajo o cuando se superan ciertas distancias. También si la empresa no haya comunicado el traslado con un período de antelación de 30 días. También si la nueva localización le suponga un gasto superior de lo que se recibe en la nómina.
- Por modificaciones sustanciales del contrato laboral por parte del empresario: En este caso, si la empresa ha hecho modificaciones sustanciales se puede pedir el paro aunque la baja sea voluntaria.
- Por impago o retraso en el pago de las nóminas: Si de forma reiterada los trabajadores no cobran.
- En situaciones de violencia de género.
- Para poder demostrar alguna de las situaciones antes mencionadas es necesario contar con asesoramiento especializado y poder demostrar la causa que se alega. El SEPE tendrá que confirmar todos los datos antes de tomar una decisión.
¿Cuál es el plazo para presentar la baja voluntaria?
En el Convenio Colectivo aplicable al campo aparecerá el tiempo de aviso previo con el que el trabajador debe comunicar a la compañía su voluntad de ocasionar la baja voluntaria. Este aviso previo se puede haber pactado asimismo en el contrato de trabajo, de manera que hay que comprobar este ya antes de comunicar esta resolución a a la compañía.
Si no hay nada establecido a este respecto, ni en Convenio Colectivo ni en el contrato de trabajo, el aviso previo debe hacerse con quince días de antelación, antes de ocasionar la baja en la empresa.
¿Qué sucede si se causa baja voluntaria sin respetar el tiempo de aviso previo?
Si el trabajador causa baja voluntaria sin respetar el plazo de aviso previo, el empresario va a poder descontar del finiquito los días que computables entre el plazo obligatorio para hacer el aviso previo y el plazo con el que verdaderamente se haya efectuado este.
Si la suma de esta cantidad de dinero es mayor que la correspondiente al finiquito, la compañía puede demandar por ese importe al trabajador.
Como puedes observar, es un requerimiento esencial cumplir con el plazo de aviso previo para no padecer un perjuicio económico en el momento de cobrar el finiquito al dejar la empresa.
Como irse de la empresa con derecho a paro e indemnización?
Solicitar la extinción tras una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o cambio del centro de trabajo.
Para estar en situación legal de desempleo, la legislación no específica cuanto tiene que durar el siguiente contrato a una baja voluntaria, por lo que a priori, valdría cualquier tipo de contrato de cualquier duración.
Ahora bien, lo que si específica la Ley General de la Seguridad Social en el citado artículo 267 es que se estará en situación legal de desempleo, y por lo tanto con derecho a cobrar el paro. Cuando la empresa indique un periodo de prueba no superado y hayan transcurrido más de tres meses desde la fecha de baja voluntaria hasta el periodo de prueba no superado.
Dicho de otro modo, es obligatorio que hayan transcurridos tres meses para tener derecho al paro (ojo no es que el contrato dure tres meses) desde la fecha de efectos de la baja voluntaria y la fecha de efectos del periodo de prueba no superado por la empresa.
La Seguridad social sólo establece un plazo cuando la extinción es por un periodo de prueba no superado, pero no para los demás casos.
Dicho periodo muchas veces es empleado como referencia para otras causas de extinción que sí dan derecho a desempleo. Como un despido o un fin de contrato temporal, pero no es imprescindible que transcurra tanto tiempo.
En definitiva, ha de quedar claro que la legislación laboral no específica cuanto tiempo se ha de trabajar. Con la excepción de que la empresa indique un periodo de prueba no superado. En cuyo caso siempre se tendrá derecho a desempleo si han transcurrido más de tres meses desde la fecha de efecto de la baja hasta la fecha de efectos del periodo de prueba no superado.
Que es lo que indica el Servicio de Empleo?
Ante esta falta de concreción de la legislación, el SEPE analiza cada caso de manera concreta para determinar si existe un fraude en el comportamiento del trabajador por el que pretende cobrar una prestación por desempleo.
Por tanto, después de una baja voluntaria, el SEPE examinará el siguiente contrato para ver si existen indicios de que el nuevo trabajo ha sido un fraude con el único propósito de cobrar la prestación por desempleo. Si es así lo rescindirá y reclamara la prestación abonada como indebida.
Por poner un ejemplo, pueden existir sospechas de fraude en los siguientes casos:
- Contratos muy cortos.
- Cuando el trabajador es contratado para realizar unas laborales para las que no está cualificado o nunca antes había realizado. Por ejemplo, un conductor que de repente le contrata una empresa de jardinería durante cinco días, sin tener conocimientos ni experiencia para ello.
- Cuando se simula una relación laboral y no existe una verdadera prestación de servicios. Es decir, el trabajador nunca se llega a reincorporar a la empresa.
Todo este tipo de situaciones son analizadas por el SEPE, y para el caso de que exista algún indicio, en ocasiones se remite a Inspección de trabajo para que investigue más a fondo el caso. Llamando por teléfono incluso a la empresa implicada y al trabajador si fuera necesario.
En caso de que la inspección constate el fraude, además de la sanción a la empresa, el trabajador podrá perder la posibilidad de solicitar la prestación por desempleo y tendrá que cotizar de nuevo el periodo mínimo exigido de 360 días para tener derecho a la prestación.
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