Midiendo el talento

Quién no recuerda aquellos exámenes de matemáticas en el instituto o el colegio de pago. Por aquellos tiempos a los ejercicios les llamaban “problemas” aunque se trataban de situaciones controladas con una sola posible respuesta y hasta con un solo procedimiento admitido aunque existieran otras alternativas. Desgraciadamente, aunque haya llovido y tronado mucho, las cosas continúan prácticamente igual y hasta podríamos decir que peor. Antes, al menos, no se hablaba de inteligencias y talentos mientras que ahora se nos llena la boca con esos palabros. El talento en la empresa no se puede medir en términos de rendimientos, eficacias, eficiencias y, en fin, productividad sobre los “ejercicios programados”, es decir sobre las rutinas de procedimientos establecidos. Como decía el otro, “se le supone”. El talento se expresa en términos de capacidad para resolver nuevas situaciones cuya solución desconocemos, es decir problemas o bien oportunidades que se perciben y necesitan ser materializadas. En consecuencia, la métrica del talento no puede ir dirigida a la satisfacción conseguida por los resultados en términos de rutinas. El talento debe reflejarse en resultados visibles más allá de lo previsto en términos de eficacia y eficiencias rutinarias. Puede materializarse en un incremento de ventas, un ahorro de costes no basado en estirar al límite los procedimientos establecidos, una mayor reputación corporativa o una consolidación de marca. Pero si los resultados del talento son estos, sus vías de expresión se llaman “mejora continua”, “reingeniería”, “innovación” o incluso “calidad” porque, seamos francos, ¿cuál es la diferencia entre los efectos de un intervención en calidad o una innovación incremental? Pero todo esto necesita de reflexión, aceptación e interiorización en una organización. No olvidemos que las personas de una empresa tienen un pasado inmediato derivado de sus experiencias en los distintos ámbitos educativos, sean escolares, universitarios o de formación profesional. Ámbitos que han dejado una huella indeleble sobre cómo se aprende y cómo se aplica lo que se ha aprendido, cómo se interpreta el concepto problema y qué se espera como respuesta a este tipo de situaciones, cómo se entiende la autonomía, la responsabilidad o cómo se percibe el error sin entrar tan siquiera a cuestionar si se les ha descubierto el milagro de las inteligencias múltiples o su expresión en términos de talento. En definitiva, el nacimiento del talento en una organización pasa en este país por un proceso de reeducación emocional profundo. Sí, emocional porque hablamos de percepciones, identificaciones personales, consciencia del potencial y creación de una empatía introspectiva difícil de alcanzar después de años sometidos a un entrenamiento basado en la aceptación de la verdad del conocimiento sin profundizar en su utilidad y, sobre todo, en sus posibilidades de generación de nuevo conocimiento. Diríamos que sería como exigir a un cura recién salido del seminario que celebre un casamiento al son de la Internacional recibiendo a Juan y Pepe en el sagrado sacramento del matrimonio. Incluso si lo hiciera, automáticamente sería señalado con el dedo a la espera de los hombres de negro designados por la conferencia episcopal. Hablemos de talento, pero sin olvidarnos la herencia que todos arrastramos y a la cual, sin llegar a renunciar, debemos marcar límites. Una empresa es el reflejo de sus personas y estas son el reflejo de una sociedad, sus creencias, valores, certezas, compromisos y sueños.